[第四章绩效管理2012.pptVIP

(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。 在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 看懂p201图4-6、4-7 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 工作步骤： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 优点： 对员工绩效的考量更精确 绩效考评标准更明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰 缺点： 设计和实施的费用高，费时费力。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。 主要是确认员工某种行为出现的概率。 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 三、行为观察法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 优点：克服了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺点。 缺点：编制较为费时费力 可能会使考评者和员工忽略行为过程的结果 看懂p203表4-3 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 四、加权选择量表法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 优点：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈 缺点：适用范围较小，需根据具体岗位设计不同量表 具体设计方法： (1)采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，用简洁的语言进行描述。 (2)对每一个行为项目进行多等级（5-9级）评判，合并同类项，删去缺乏一致性和代表性的事项。 (3)求出各保留项目评判分的加权平均数，作为该项目的等级分值。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 0805 .115、以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。 (A)只包含有效的工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 (D)描述了行为产生的背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 BD 0811 . 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（? ?? ）。 ( A )时间跨度较大??????? （B )考评员工的短期表现 （C )能做定性分析???????????? ( D )记录和观察费时费力 ( E )提供客观事实依据 ACDE 0711 . 68、关键事件法的缺点是( ) (A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期始终 B 0905 . 115、行为锚定等级评价法的优点有（ ???）。 （A）考评更加精准??? ???（B）考评标准明确 （C）反