中华讲师网-宋联可：用心经营员工未来——从心管理之人员规划分析.ppt

Chapter4. 用心经营员工未来 ——从心管理之人员规划 主讲人：宋联可 博士 课程内容 让规划成为一种好习惯 预测人力资源需求供给 内外候选人的心理差异 工作分析透视心理素质 5D性格应与岗位匹配 从心设计职业生涯规划 让规划成为一种好习惯 简单来说，对于组织的人力资源规划，就是讨论“我们目前有什么”和“将来我们要什么”的活动。而不养成这样的习惯，则很难获取这些问题的答案。 ●缺乏规划，管理工作难以体现组织的战略目标 ●缺乏规划，管理工作很难产生必要的层次 ●缺乏规划，导致人力资源管理策略无从实现 让规划成为一种好习惯 HR管理者想要控制和引导好团队与组织的心理来实现管理成功，有必要从不同角度去重新审视自己的人力资源管理工作是否已经获得清楚的规划。 1.基础性的人力资源总体规划 2.业务性人力资源行动规划 3.做好战略性规划 4.策略性的中期规划 5.业务性的短期规划 让规划成为一种好习惯 #蝴蝶效应 　蝴蝶效应说明，一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。　　 在HR的工作中，常常会遇到“蝴蝶效应”的时刻，比如员工的不满情绪、员工的抱怨、员工的离职等，都可能会导致蝴蝶效应，引发危机并扩散。但同时，善加利用“蝴蝶效应”，也能产生积极正面的效果。这是一把双刃剑，HR，你能用好它吗？ 预测人力资源需求供给 忽视预测方法的科学性，乃至忽视预测本身，也讲成为HR管理者在工作过程中心理上最为严重的盲区之一。 ● HR管理中可能出现的闭门造车情况 ●HR管理者对社会信息搜集不够 ●缺乏必要的风险评估心态和能力 预测人力资源需求供给 管理者可以通过下面的方法，并结合管理心理学知识进行人力资源预测: 1.主观预测法 2.德尔菲方法进行预测 3.人员替换方法 预测人力资源需求供给 #德尔菲法 德尔菲法( Delphi Method)，又称专家规定程序调查法。该方法主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式（函件）提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。 预测人力资源供给需求 德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登(Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。 预测人力资源供给需求 德尔菲法作为一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。 例如，我们在考虑一项投资项目时，需要对该项目的市场吸引力作出评价。我们可以列出同市场吸引力有关的若干因素，包括整体市场规模、年市场增长率、历史毛利率、竞争强度、对技术要求、对能源的要求、对环境的影响等。市场吸引力的这一综合指标就等于上述因素加权求和。每一个因素在构成市场吸引力时的重要性即权重和该因素的得分，需要由管理人员的主观判断来确定。这时，我们同样可以采用德尔菲法。 内外候选人的心理差异 不论是企业的内部或者外部的人力资源候选者，HR管理者都要既承认他们在心理上的共同特点，也看到他们各自不同的心理差异。而无视这样的心理差异，很容易让HR管理工作过于片面和单一: ●加大人员供给预测的难度 ●无法有效整合内部人力资源供给链 ●难以对人员流动的方向做出提前预测 内外候选人的心理差异 内外候选者的心理差异，更多来自于这些人员的个体差异。而想要分析清楚他们的心理差异，HR管理者可以从不同的方法中获得有效的比较： 1.技能清单法 2.人力资源“心理水池”模型 3.内部人力资源的有效核查 工作分析透视心理素质 和员工面谈的确是了解他们心理素质的一方面，但并不能完全依靠面谈,更不能在面谈的过程中缺乏技巧和方法。否则，工作分析不仅无法起到应有作用，也不能准确地透视岗位对心理素质的要求、员工现有的心理素质准备。 当然也会遇到一些常见问题： ●遭遇员工的心理拒绝 ●HR主管人员不参与工作分析 ●忽视心理素质分析，让工作分析方法过于单一片面 工作分析透视心理素质 想要让工作分析更富于价值，能够更多地产生作用于心理层面，HR管理者应该尝试下面这些方法： 1.在工作分析之前开展充分沟通 2.选择合适的工作分析方法 3.结合实际工作应用工作分析结果，