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企业员工集体离职中非正式组织的双重影响力探析 　　【摘 要】企业员工的集体离职严重损害了企业的利益，不利于企业的稳定经营。本文从非正式组织双重影响作用的角度来分析员工集体离职的动因，并探讨了非正式组织的管理对策。 　　【关键词】人力资源管理；非正式组织；集体离职；影响力 　　一、员工集体离职中非正式组织的双重影响作用 　　员工离职通常分为主动离职和被动离职，主动离职指的是在员工的立场根据个人意愿所做的离职。主动离职进一步细分为对企业有利的良性离职和对企业不利的非良性离职。被动离职指的是雇主或组织所强行执行的离职，一般可分为解雇和暂时解雇。对于企业来说，员工被动离职是可控的，但主动离职具有不可预测性，会对企业的经营造成更加重大的影响。文章将离职的讨论范围限定在主动离职上。 　　（一）非正式组织加剧员工集体离职倾向 　　第一，非正式组织中的领袖人物具有强大的牵引力。企业中的非正式组织通常会有自然形成的非正式领袖，这些领袖不论在正式组织中地位如何，在非正式组织中都具有一定权威性和人格魅力，在与其他成员交往中具有很大的影响力和感召力。当核心人物产生离职意向时，其个人影响力对集体离职成员产生很大的牵引作用，造成以非正式组织领袖为主的员工集体离职。第二，离职中的团队价值高于个人价值。从离职人员自身的角度看，在当今知识经济时代的背景下，员工越来越注重追求自身的成就愿望，当企业的目标与个人成就的目标相违背时，这种矛盾如不能得到重视和解决，容易产生员工心理冲突、工作倦怠，甚至离职现象。一旦团队中的核心人物离职，容易造成团队的集体离职。从猎头公司和新用人单位的角度看，挖走一个团队的成本相对要比挖走单个员工的成本低一些，因为团队自身已经具有一定的默契度，而在新的环境下，单个人要融入新的团队，才能不能得以迅速发挥，所以，原团队成员会更加倾向于以集体离职的形式离开原企业。第三，非正式组织之间容易形成小团体主义，滋生谣言，分裂集体。Simmel（1955）指出，当非正式组织和其他个人或组织产生冲突的时候，组织内部会变得更加团结和具有凝聚力。在组织内部，各种非正式组织交叉渗透，形成交错复杂的人际关系网络，一旦非正式组织之间出现矛盾，那么，它们之间可能会出现对立的局面，如果不加以适当的管理和控制，长期下来会出现企业内部组织的矛盾甚至分裂，这种不和谐的工作氛围不利于留住优秀人才。并且，非正式组织具有沟通的便捷性，成员会根据了解到的信息作出非理性的判断而对此不需要承担成本，这使得信息的传递很迅速，同时，也会滋生一些不符实情的谣言。这样也破坏了组织的稳定。 　　（二）非正式组织缓解员工集体离职倾向 　　第一，有助于维护组织活力，稳定人心。在缓解员工集体离职这一方面，非正式组织起到了情感上的稳定作用。非正式组织可以通过朋友等支持系统满足员工发泄情绪、抒发感情、寻求支持的需要，缓解精神压力，增强工作的活力。相比于正式组织权威严格的制度和程序，非正式组织的人际感情交流和认同作用有效的促进了人际交往，对于有离职倾向的员工在情感上具有安抚和挽留的作用，将集体离职的倾向防患于未然。第二，有助于增进信息沟通。非正式组织在信息沟通方面十分的灵活，形式多样，有效地弥补了正式组织沟通上的不足。企业通过正式途径传播信息，方式单一，内容严肃，时效性不强，属于单向传播。非正式的途径则更加自主化，具有开放性、互动性的特点，非正式组织为企业管理者提供了有效的非正式途径的反馈，这种反馈更加真实，有助于企业了解到员工和公司的实际情况，及时解决管理中存在的问题，提高员工满意程度。第三，有助于反应和满足员工的需求，维护心理契约。 　　企业员工面临着多种需求，需要满足的程度决定了员工的满意感，而满意感是一个相对的概念，每个人对满意感的标准都不一样，企业不能够通过一个统一的标准去执行，正式组织的局限性就体现在这里。而非正式组织中，成员之间的非工作关系和平等关系使得他们在安全、尊重、社交方面的一些需要得到弥补，成员能够感受到群体的温暖，增强自信心，提高工作满意度。从企业的角度来看，正式组织的成员与非正式组织成员身份交叠，使得企业能够从非正式组织的中了解员工对于企业的需求和组织承诺，进而采取相应措施，维护好员工和企业之间的心理契约，提高员工忠诚度。第四，有助于弥补人事管理制度的不足。企业不仅需要正式组织的制度管理，也需要非正式组织的情感管理。 　　非正式组织弥补了正式组织制度上的不完善，以柔性管理和灵活性实现对企业的管理。管理者可以借助非正式组织的反馈改善企业的管理制度，评估员工对管理制度的态度，及时消除员工的不满情绪，减少集体离职的机率。 　　二、非正式组织的管理机制的探讨 　　非正式组织和正式组织是企业内部相辅相成、互为补充的两个有机体。非正式组织是企业的重要部分，管理者需