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企业培训常用评估模型分析 　　摘 要：培训是提高企业竟争力的一个重要手段，企业每进行一次培训都需要对培训的质量及效益进行评估，通过对目前国外一些常用的培训评估模型进行分析和比较，找到它们各自的特点和适用范围，希望能够对企业选择适合自己的评估方法有所借鉴。 　　关键词：企业培训；效果；评估 　　基金项目：江阴职业技术学院2013年立项科研课题 “企业培训项目质量评价研究” （编号：13-A-XZ-11）阶段性研究成果 　　1 培训评估的常用模型概述 　　1.1 柯氏四层次培训评估模式 　　1959 年，柯克帕特里克提出了四层次培训评估模型（简称“柯氏模型”），它是目前为止最为经典的培训评估模型，同时也是国内外使用得最为广泛的培训评估模型。该模型对培训者分别从反应层、学习层、行为层和结果层这四个层面进行评估。具体内容如表1所示。 　　反应层评估是学员对培训项目的评价，学员最清楚他们需要什么样的培训。如果学员对培训的反应是消极的，就需要分析判断培训是课程开发设计有问题还是实施过程有问题。这一阶段的评估未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。 　　学习层评估实际上是要回答一个问题：“受训者学到东西了吗？”这需要对学员受前和受训后的知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的知识或技能。这一阶段的评估同时也是对培训设计中设定的培训目标进行考核。评估结果可以反映出讲师的培训工作是否是有成效。但我们仍无法确定受训者是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。 　　行为层评估是评估实质上是要回答一个问题：“学员在工作中使用了他们在培训中所学到的知识，技能了吗？他们的态度有改变吗？”尽管，这些评估数据较难获得，但意义重大。只有受训者真正将培训中所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。 　　结果层评估要考察的不在是受训者的情况，而是上升到组织的高度，是在企业层面上评估绩效改进情况。这一阶段评估要回答“培训为企业带来了什么影响？”影响可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量、生产效率有没有得到提高，客户的投诉有没有减少等等。这一阶段评估难度最大，但对企业的意义特别重要。 　　1.2 CIRO评估模型 　　CIRO评估模型在1970年由Warr、Bird和Rackham发明，CIRO是由背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、反应评估（Reaction evaluation）和输出评估（Output evaluation）这四项评估活动的首个字母组成。 　　背景评估：是要确认培训的必要性，也就是进行培训需求分析。其主要任务是：第一，收集和分析有关人力资源开发信息，其中重点关注的是组织工作的变化、员工的变化和绩效的变化，以及以往进行人力资源培训的信息；第二，分析培训需求并确定培训目标。培训需求通常涉及个人、团队和组织三个方面的内容；培训目标通常也包括最终目标（提高组织绩效，消除组织缺陷）、中间目标（改进员工行为，提升员工素质）、直接目标（员工必须具备的新的观念、知识和技能等）三个方面的内容。 　　输入评估：主要在确定培训的可能性--获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。其主要任务是：第一，在组织内部或组织外部收集和汇总可利用的培训资源信息；第二，评估和选择培训资源--对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。 　　反应评估：主要在提高培训的有效性--获取和使用参与者的反应来提高培训过程。主要任务有二：第一，收集和分析学员的反馈信息；第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr等人提出，如果用客观、系统的方法对以上信息进行收集并加以利用，那么学员所提出的意见（观点）将会对人力资源培训运作程序的改进产生巨大的作用。 　　输出评估：是检验培训的结果，是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。其重要工作是：第一，收集和分析同培训结果相关的信息。这是做好输出评估的基础；第二，评价与确定培训的结果。培训结果的评估与确认可以按照层次来进行。对此，Warr等人指出，一个成功的培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面产生一些改变或效果，而这些变化又将会在他们的工作行为表现出来，进而导致他们的工作业绩变化。最终由于学员行为及其工作业绩的改变又促使组织消除缺陷，提高绩效。同样的，这一阶段的评估是对组织最终目标范畴的变化极其结果进行评估，其评估难度非常大，但最终也是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。 　　1.3 成本-效益分析模型 　　这种将培训的成本和效益的货币价值进行比较的培训投资回报的评估方法，比较简单易行，容易操作。 　　2 企业培训评估模型比较 　　柯克帕特里克的四级评估是基于目标的