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浅谈企业里的劳动经济 　　摘要：企业里雇佣人员行为是种劳动经济，随着社会经济的发展，企业应聘及培训人员越来越多，研究并重视劳动经济成为大型企业提高管理效益的方式方法之一。劳动经济学是研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。用好劳动经济学是提高企业效益的方式方法之一，特别是长期经营的大型企业。 　　 　　关键词：劳动经济，离职率，劳动差别因素 　　 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　随着社会经济的发展，企业应聘及培训人员越来越多，研究并重视劳动经济成为大型企业提高管理效益的方式方法之一。劳动经济学是研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益；是以劳动力价格及其影响因素为中心，研究劳动力资源如何通过劳动市场机制的作用，实现劳动力资源的社会与个体利益的最佳结合，以及在这个过程中的人与人之间的劳动关系和劳动资源与其他生产资源之间的关系的学科。 　　 　　1. 首先了解企业的劳动力性质特点与需求特点。 　　 　　劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，能够从事某种职业劳动的全部人口，体力和智力的总和，在一定的空间和时间内是有限资源，在劳动力市场上是相对稀缺的。符合企业需求的，包括个人工作和能力素质与企业需求相符合，个人薪资收入与企业标准相适应，个人发展和企业发展相匹配以及个人价值观与企业价值观相一致。整个劳动力市场上全部符合企业要求的人有很多，但在一定期间个人需求与企业需求一致的机率会降低很多，受现实环境的限制，符合双赢的劳动力资源还是比较稀缺的。 　　因此，企业应有计划的做好长期、短期的劳动力储备，并仔细区分劳动力需求的弹性性质，弹性大的应适当缩紧条件，弹性小的应采取各种措施储备潜在劳动力。 　　 　　2. 其次重视企业的人力资本投入。 　　 　　人力资本投入是指通过增加人的资源而使其适应企业工作要求以影响未来的货币和物质收入的各种活动。包括各级正规教育、职业技术培训、健康保健等方式及手段。一般来讲，企业对人力资本的投入在公司各项支出中占比是比较大的，因此，做好人力资本投入及使用好已符合企业要求的人力是提高企业效益的一大途径。 　　一般大型企业人员流动现象比较多，企业长长用离职率来界定人力流失水平。离职率高的企业不仅不利于工作的交接、文化的传承，对于企业效益也会带来不利的影响。从企业人力资本投入来看，从招聘到入职再到适应岗位工作，公司在招聘、培训、入职保健、工作交接方面都要支出相应的财力成本和人力成本，尤其是在适应岗位工作阶段，不仅占用部门领导的时间也会对工作成果带来一定的影响。在人员培养阶段，企业不仅承担劳动法方面用工风险，同时也承担着工作效果的机会风险。因此，企业应本着综合考虑人力培养成本的态度看待员工的入离职，即要做到慎重的选人、细致的培养人、精心的用人、苦心的留人。 　　 　　3. 重视及改善企业工资的设置。 　　 　　很多企业在设置工资时会沿用或者参考别的企业工资的设置方式，其实工资的设置方式是由企业战略和工作特性决定的，企业战略不同应采用的工资设置不同，因此，受不同行业和不同经济发展水平的影响，“一刀切”的方式并不可取。企业应合理设置工资水平。 　　影响工资水平的主要因素有：国民经济发展水平与工资水平。(国民经济发展水平越高，工资水平越高），社会劳动生产率与工资水平（社会劳动生产率越高，工资水平越高），国民收入分配比例与工资水平。（国民收入中消费基金越高，工资水平越高），可供分配的个人消费品与工资水平。（可供分配的消费品总量越多，结构越合理，工资水平越高），就业规模与工资水平。（就业规模越大，工资水平越低）及人口增长状况与工资水平（人口增长越多工资水平越低）。 　　企业内部因素对工资水平的影响主要有：劳动差别因素，包括：岗职劳动差别、个体劳动差别；分配形式对工资水平的影响，包括：工资分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点、员工福利及各种优惠待遇水平；企业经济效益对工资水平的影响。包括：企业劳动成产率的变动，企业拥有人才的数量与质量，原材料价格的变动，产品的销售状况，新产品的开发与试制，企业在不同效益水平时期工资分配上以丰补歉的需要，企业劳动管理水平对工资水平的影响等。 　　各个企业应根据企业效益的不同、管理方式的不同进行独特的设计，比如可使用最低工资、岗位工资+工龄工资、绩效工资三种不同的组合工资来实现。在设置工资时要充分考虑，影响工资的因素，以及进行工资差别化导向等问题。 　　工资差别类型主要有：短期工资差别和长期工资差别。前者亦称为过渡性工资差别，后者称长期绝鞥工资差别。以