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关于家族企业:“继承矛盾”及其解决机制摘自论文资源库 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;家族企业在成长过程中面临的一个重大考验，就是继承问题。家族企业能不能被下一代所延续并保持其繁荣在很大程度上取决于能否成功地解决继承问题。俗话说，富不过三代.其深刻底蕴即意味着二代成功接棒的不易和困难，表明家族企业存在所谓“继承矛盾”问题。研究家族企业史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业当中，至少有80%的家族生意在第二代手中完结，只有13%的家族生意成功地被第三代继承。父辈创下的何等风光的家族事业，在不少下一代手中竟黯然失色，落得’‘败家子”命运者比比皆是。因此解决继承中的矛盾问题越来越成为家族企业的一个核心问题。不少企业主已高瞻远瞩地把继承人的培养提上了家族企业的议事日程.有计划、有步骤地实现权力的平稳过渡。一、并不轻松的继承问题 　　建立一个成功的企业实际上意味着一个企业家要实现不朽的名声，但是具有讽刺意味的是，很多企业家在他们不能继续领导企业的时候，迟迟不能为身后事做出安排。这为安排继承问题埋下了隐患。莱纳托·塔格利(RenatoTagiuri)和约翰，戴维斯(JohnDavisnbsp;)根据研究结果指出，当一位上了年纪的管理者认为他需要为身后事做出安排而且在心理上已做好准备的时候，他的寿命会减少一些。这通常发生在51nbsp;-nbsp;60岁的人身上。超过这个年龄的企业家会把持权力，已到这个年龄段的人认为还没有到时候(显然这表明存在可以进行平稳交接的契机)。另外，子女在有能力接管管理权之前，需要有几年工作经验，他们通常在三四十岁时就要面临继承问题，即所谓的“中年交接”间题。结果，由于双方各自的敏感问题，继承就成为一个难题。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;曼弗雷德·凯茨·德·维里尔认为，对许多企业家来说，放弃自己的企业就好像在自己的死亡保证书上签字一样。家族企业的一些企业主，难于接受生命有限的现实，觉得死亡可以降临到任何人头上，但不会落在自己头上(其他家族成员也尊重这一禁忌，坚持避免谈及企业主最终会死去的可能性)。企业主面对放弃工作带给他的权力问题时，似乎更热衷于他们工作的有形和无形收益。他们尽可能地延长工作时间。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;企业主心目中企业的象征作用也会加剧继承矛盾。对家族企业主来说，企业已经成为他们核心认同的一部分。企业是他们内心世界的一部分，是自己身份的象征。他们不仅在企业,i。有巨大的感情投资，也逐渐依靠企业核准自己的自尊。企业主把失去控制和退休等同于在家族中特权地位的改变和权力基础的严重削弱。他们担心继任者是否会尊重他的家产，是否会破坏他精心建立起来的东西。担心他们的继任者将如何对待这些“家族财富”。这些企业主逐渐觉得自己不可或缺，不相信别人会像自己一样专心于事业。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;上述分析反映了在继承问题许多家族企业主的心理特征。相反，我们仍然看到一些家族企业主十一分开明和富有远见，顺利地完成了权力的平稳过渡，走出权力陷阱，成功地解决了‘继承矛盾”。此时，当家族成员从前辈手中接受企业时，继承者通常会产生使企业成功的强烈动机:一个超越创始人生命历程的企业一定会给创始人留下不朽的名声继任者在感情会有强大的动力不让来之不易的名声江河日下特别是当新领导人与创始人有亲密的感情时，第二代人的这种动机和目的性更为强烈。一些专家将之称为“第二代综合症”(nbsp;Jamtsnbsp;C.Collies,nbsp;nbsp;Williamnbsp;L.nbsp;Lazier,nbsp;nbsp;?000)。此时，发展这一企业就像在心理上为创造人建立了一座纪念碑二、不可忽视的继承问题 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;家族企业在继承矛盾的解决过程中面临两个重大的挑战:第一个挑战是在家族成员间达成共识保证家族能够成功地共同处理继承问题二第三个挑战是为继承问题制定有效的计划。 　　(一)继承矛盾的协调机制 　　为了家族企业权力移交顺利地进行，有必要建立一个健全的移交系统(协调机制)。这个系统必须在家族和企业中营造出团结、开放的氛围和环境要鼓励家族企业的每一个成员发表看法邀请他们参与继承人决策。大家一同讨沦彼此的需求和期望使权力交接在相互沟通中实现。 　　家族会议是解决继承问题较为简洁、有说服力的方式。家族会议(可邀请部分非家族利益相关者参加)由家族企业主主持，经商讨确定出一个初步方案再在家族代表会议补充、完善，直到最后确定，宣布生效或者直接在家族代表会议上形成正式方案井宣布生讹也可直接召开家族会议由家族企业主提出继承人候选人或继承计划，由大家投票表决通过，宣布生效。丹尼斯·杰弗为处理家族企业一