国有企业应成为培育留用人才的沃土.docVIP

国有企业应成为培育留用人才的沃土 [摘要]本文针对目前一些国有企业一边面临人力资源匮乏，一边又听任人才流失的现状进行分析，并在此基础上提出了留用人才的策略。 　　[关键词]国有企业 留用人才 解决策略 　　 　　企业的成功靠人才。话虽这么说，但现在一些国有企业好像还没有真正意识到这一点。其主要表现为一边每年招新人，一边又听任人才大量流失，造成了人才的极大浪费。一个人在进入企业之前可以说是一块“木材”，通过企业文化和业务技术的塑造和培育，就变成了“人才”，而人才可以为企业创造更多的“钱财”，要使企业发展，必须注意培养人才和留住人才。 　　要留住人才，首先要了解人才流失的原因。根据奥尔德弗（Clayton. Alderfer）的ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。由于现实社会的复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就是人才流动的内因。另外，随着国内市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，为人才的流动创造了良好的大环境，这就是人才流动的外因。 　　一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因。 　　1.外面的诱惑 　　主要是待遇问题，一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考评机制有问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。 　　2.内部管理问题 　　对上级的管理方式不满。一般国有企业机构设置复杂，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。 　　3.忽视员工的学习和进步。经过高等教育的人把学习看得很重，如果让他们老是周而复始的重复工作，没有任何学习的机会，他们自然会想到离开；同时他们也不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。 　　人才的流失必然对企业会造成损失。企业人才不足是问题，留不住人才更是问题，然而要控制好人才流失并不容易。如何解决这个问题，最重要的是企业应实现人才管理工作战略方向的转变。人才管理工作不能仅仅表现为为员工办理五险一金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作上，而应放在人才引进和培养上。因为日常工作做得再好，充其量也只是能维持企业目前的竞争力，并不能提升企业竞争力，而只有建立好战略型人力资源制度，完善企业用人、留人机制，才能对企业发展发挥更大的作用。人力资源战略从招聘开始，要把好招聘的关口，接下来是培养和留住人才，那么怎样才能留住人才呢？ 　　首先，增强企业的吸引力。企业要对事业有持续不断的追求。只有让企业不停地进步，不断取得成功，企业才有持续的吸引力。为此，作为企业领导者要有长远打算和战略规划，发挥企业所有员工的积极性和创造性，专心做好自己的行业，并有成为所在领域的领头羊的决心，只有这样，才能激发职工的自豪感和荣誉感，才不至于使职工朝秦暮楚。 　　其次，对人才要宽容。鼓励员工合理流动。在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。在对员工流动的管理工作中，除了合理控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。不能为了控制而控制，应该给予员工相应的自由。 　　企业要完全避免人才的流失是不可能的，也是没有必要的。首先，无论离职员工的素质是高是低，都为企业新鲜血液的注入提供了机会。其次，如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。再次，离开的员工素质高，他到外面自然会闯出属于自己的一片天地。宝洁的员工就是很好的例子，他们的离开在当时对企业是造成了损失，而一段时间后，大家对宝洁出来的人，都要高看一眼，极大的提高了宝洁的威望，如果都不走出去，谁知道宝洁的人员素质高呢？但企业也不是逢“离”必喜。如果离开的都是素质水平高，工作能力强的员工，那么他们的离开将会给企业造成重大损失。 　　第三，企业要完善内部管理。企业要有人力资源规划，从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。 　　要合理使用内部人才，人才只会对那些愿意承诺对人才负责的企业忠诚。如果一个企业根本不从内部选拔人才，那就会使人才心灰意冷，失去对企业的依赖。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们，了解他们心中有什么职业发展目标，然后帮他们制定计