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军转民过程中人力资源管理探讨 摘 要：从军工企业军转民战略实施的角度分析了人力资源管理在军工企业军转民过程中的重要性及现有军工企业人力管理中面临的各种问题。并在此基础上提出了军工企业在军转民过程中岗位分析及绩效评估的关键问题及核心所在。 　　关键词：军转民；人力资源管理；绩效考核；工作分析 　　 　　1 军转民战略的实施背景与内涵 　　 　　1.1 军转民战略的实施背景 　　在 70年代末，我国政府对国际形势做出判断并提出了以经济建设为中心的发展战略。国防建设的指导方针也相应向和平建设时期转变，先后裁军 150万人和大幅度减少军品订货。在国防经费少，任务不饱满的情况下，不转民就保不了军。因此，政府为国防科技工业制定了“军转民”的策略。 　　 　　1.2 军转民的内涵 　　“军转民”是在军工企业面临着经费短缺，任务不足等各种国内外的挑战的背景下提出的，主要是指在军工企业内部实现军品与民品同时发展，通过民品的生产来解决军工企业目前面对的各种问题，同时为国民经济的发展提供服务。实现以民保军，军民共进的目的。专家认为：军事工业的军转民应主要包括以下几个层次含义：产品结构由单纯军品型向军民结合型转变；生产技术装备、工艺、材料和人员等由军事专用性向军民通用性转换；军品分系统或零部件由完全或主要使用军事专用品转向尽量使用军民两用品等。以上三种方式归根到底就是将军工企业现有的各种资源，技术，人员等转变为军民共用的。 　　 　　2 当前的军工企业人力资源管理模式对军转民战略的挑战 　　 　　人力资源管理是指根据组织与个人发展的需要，对组织中的人力资源进行有效的开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术与方法的总和。现代企业人力资源管理制度体系主要包括三个层面的工作：一是工作分析和人员分析等基础工作；二是人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面；三是人力资源的选聘录用、培育开发、绩效考评、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。我国军工企业在“军转民”过程中在人力资源管理中面临的问题主要表现为： 　　(1)缺乏科学的岗位分析，工作不细化，职责不明确。可能导致某些岗位上人员紧缺，而另一些岗位上人员严重超编的现象。此外，由于职责不明确，工作人员对于自己工作责任不明确，因此一旦在工作中出现问题，很容易出现互相推诿的现象。 　　(2)缺乏有效的竞争机制，培训机制与考核机制。在很多军工企业内部缺乏有效的竞争上岗机制，员工一旦进入军工企业，只要不出现大的过失，就可能在某一岗位或某一部门呆上十年八年，这样的体制导致了许多员工不作为行为的出现。最终导致企业生产效率的下降。同时我多数军工企业未形成一套有效的招聘、录用、培养、评估人才的机制，甚至有很多企业沿用过去老的管理模式，许多人力资源管理人员缺乏相应的专业知识。不可能建立一套完整的对企业的员工进行有效的培训，使用与考核体系，使得军工企业在军专民的过程中由于落后的人力资源管理体系而面临着具大的压力。 　　 　　3 军转民战略实施的人力资源管理模式 　　 　　3.1 从岗位分析的角度来看 　　工作分析在人力资源管理中具有基础作用，它与人力资源管理的方方面面有首密切的关系，是人力资源管理的起点，是人力资源管理最基本的工具。主要包括：确定工作分析目标，制定工作分析实施计划，成立分析小组，收集与分析有关的资料，人员沟通，实际收集、分析、确认工作信息，意见反馈，形成工作说明书，工作说明书的运用、评价、反馈、调整。在工作分析的实施过程中要注意以下几个问题： 　　(1)工作分析的动态化。 　　在现实中我们易于把工作看成是静态和稳定的，但是实际上，工作总是随着时间而不断发生变化的，在军工企业军转民战略的实施过程更应该注重根据实际的需要不断的调整职位规范与工作规范。以使工作能够适应企业转变的需要，首先我们必须认清转型后企业内外环境的变化，如军转民后的军工企业面临的外部市场压力加大。竞争对手增多，我们必须根据这些企业内外部的变化重新进行工作分析，选择适当的人力资源开发方法以减少由于转型带来的阻力，开发新的工作职位并进行工作分析。其次，在军转民实施过程中军工企业某些员工可能同时在不同的岗位上，或许多不同部门进行工作，除了负责军品的生产外还要在民品的生产领域从事一定的工作，这就要求在设计工作说明书时要根据需要进行相应的调整，而不仅仅是将各种职位在工作技能，知识与能力方面的要求简单的叠加。 　　(2)将工作分析与企业的目标接合。 　　在现实中，我们发现许多军工企业尤其在三线军工企业不未建立相应的岗位任职和测评标准，用人条件模糊，往往根据企业领导或人力资源部门领导个人的经验行事，因人设岗现象严重，存在着很的大随意性。因此通过