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薪酬设计与管理 引子 许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 什么是薪酬? 薪金（薪酬）：是指一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬谢。　也可以认为是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。 薪酬是一个复杂而又敏感的话题，在员工心中，薪酬决不简单的是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位、以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。薪酬的发放往往还传递给员工一种信息：管理层认为什么是重要的以及何种行为受到鼓励等。 一、报酬系统与薪酬体系 二、薪酬体系的构建 三种薪酬模式： 高弹性模式：根据不同时期业绩确定薪金，员工薪金起伏可能较大。该模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较轻。　　在员工工作热情不高，而且员工流动性较大时采用该模式。 高稳定模式：员工的薪金与个人的业绩关系不大，员工收入比较稳定。该模式中，薪酬的主要部分是基本工资，而奖金则比重很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。 　　　　　该模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司的劳动力成本会增长过快、企业负担较重。目前，该模式比较普遍。 折衷模式：该模式具有弹性，能够激励员工提高绩效；而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种理想的模式，如果公司实力雄厚，而且劳动成本占总成比重较小时，可以在重视基本工资的同时增加奖金的比例。 （二）薪酬制度（工资制度） 不同企业制定工资的依据不同，常见的工资制度有： 第一种分法: 1.绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。 2.技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步 3.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。 4.结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。 典型工资类型及特征 第二种分法: 1.岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。 2.等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资 3. 宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 4.提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 5.谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。 岗位工资如何设计？ 绩效工资如何设计？ 奖金和红利 股权激励 员工薪酬的主要影响因素 三、 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 （1）结构工资制的基本框架 3.2 业务人员薪酬设计 3.3 其他人员的薪酬…… 四、 高级雇员的薪酬激励 （1）人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 （2）人力资本产权论 （3）委托 －代理理论 　 以地主与农民的关系为例，不同的关系二者的风险及激励性不同，所以报酬也不同： 第一种：雇佣关系。风险承担者为：　　　　；农民种田积极性：　　　。 第二种：承包制。风险承担者为：　　　　；农民种田积 极性：　　　　。 第三种：分成制。风险承担者为：　　　　；农民种田积极性：　　　　。 高层管人员与股东的关系是：委托―代理关系，其主要问题在于-----代理人的特点？工资应如何设计？(借用上面的分成制) 一般情况下工资制（年薪制）： 　W＝AX＋B　 (A为系数，X为利润，B为基本工资用以维持生活) 缺陷主要在于？ 国外高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励