人力资源管理四、员工招聘与甄选[精心整理].ppt

4）能力测评（1）职业能力倾向性测评 （2）工作技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法；无领导小组讨论法；企业决策模拟竞赛法；访谈法；角色扮演法；即席发言法；案例分析法。 （三） 招聘评估 1.招聘结果的成效评估 1）成本效益评估（招聘单价）  2）录用人员数量评估（录用比、招聘完成比）  3）录用人员质量评估（应聘比= ） 2.招聘方法的成效评估  1）效度评估  2）信度评估 案例：机器制造厂的人事决策 某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售部的力量，原来的销售部经理已退休，两位副经理显然能力不强，所以厂里急需一名销售部经理。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。 还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。 人事部经理认为：全部由厂领导圈定。 总经理认为：全部向社会公开招聘。 副总经理认为：向社会和企业内部公开招聘。 工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。 【问题】 1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2、如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？ 第四章 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述  1、员工招聘含义 员工招聘是指组织通过采用一些科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选择适宜人员予以聘用的过程。 2、员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。 3.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。 2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。 案例：身高1.68米就不能到银行工作吗？ 2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大学蒋某为2002届应届毕业生，身高未到规定的高度（1.65米），虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。 “仅因为身高不够我竟失去了报名资格！”蒋某感觉受到了歧视，于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院 判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日，成都市武候区法院受理了此案。 担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是不得已，因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。 中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下，竞争主体应当是平等的。 除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。 问题： 1、招工广告中明确身高要求是合法还是违法？为什么？ 2、如何区分合理甄选和就业歧视？ 1.合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待，没有禁止因身高而区别对待，因而是合法的。 2.招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。但就业歧视应与合理甄选相区别。 招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。 招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。 4.员工招聘的程序和渠道