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江苏省农村实验区自学考试毕业论文 注重战略重点的绩效方法—关键业绩指标考核（KPI）的原理与应用 学生姓名： 邓家恩 专业名称： 企业管理 指导老师： 杨老师 论文成绩： 提交日期： 2014 年 11 月 18 日 目录 1关键业绩指标考核（KPI） 4 1.1 2/8原理 4 1.2 KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 4 2关键绩效指标的概念与特点 4 2.1什么是关键绩效指标 4 2.2关键绩效指标特点? 5 2.2.1战略性 5 2.2.2 层次性 5 2.2.3 关键性 5 3关键绩效指标考核实施中的常见问题 5 3.1绩效考核中应注意的问题 5 4关键绩效指标考核方法的应用实例 6 4.1实际工作中KPI的应用 6 4.2 以中国电信为例 7 参考文献 9 摘要：绩效管理在人力资源管理系统中占居核心地位, 关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断加强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段,更成为战略实施工具。 关键词：绩效管理；关键绩效指标；战略实施 1关键业绩指标考核（KPI） 1.1 2/8原理 由意大利经济学家帕累托提出的KPI的经济学原理，是二八原理的理论基础，二八原理指出了关键的结果过程才是考核工作的重点。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。在一个企业的价值创造过程中，存在着 即“20/80”的规律， 20的骨干人员创造企业 80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住 20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 1.2 KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说一个KPI每个职位只承担某个部门，因为越到基层，工作更难与部门直接相关，但这应该有助于部门KPI。 每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。 基于KPI的最终目标是企业组织结构的整合，是提高企业的效率为中心，减少不必要的机构，不必要的程序和不必要的系统。严格地说，没有任何两个位置是完全相同的，但相同性质的不同职位可以使用相同的KPI或措施。这两个不同的人同样的位置，尽管共享相同的指标，但由于能力和素质的不同层次，可制定不同层次的目标。 2关键绩效指标的概念与特点 2.1什么是关键绩效指标 企业关键绩效指标(KPI：Key?Performance?Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以确定一个部门的主要责任让部门主管明确该部门的目标，并以此作为基础，清楚的制定出部门所有人员衡量业绩的指标。 2.2关键绩效指标特点? 2.2.1战略性 KPI指标设计自于对公司战略目标的分解以战略为中心，将企业战略目标层层分解为可操作性的企业内部运作过程和行动活动，使企业目标与部门和个人目标相一致，约束激励企业人员的行为，指导企业战略的实施 。KPI的设计是与企业战略相挂钩，如果脱离了企业战略KPI指标的设计就失去了意义，甚至KPI指标设计是错误的，导致企业绩效考核的失败。 2.2.2 层次性 KPI指标设计包括企业级、部门级和岗位级指标设计。企业级KPI根据关系企业战略目标实现的关键成功因素来制定的，它更多注重的是企业的经营重点和关键领域;部门级KPI是根据企业级KPI指标的分解来确定的，通过对部门的职责的分析，确定各个部门的KPI;岗位级KPI是根据部门级KPI结合岗位特点来确定的，它明确了基层员工的工作任务及重点。 2.2.3 关键性 KPI的设计思想和“28原则”一致，就是企业的大部分业绩是由少数的关键经营重点来实现的，所以在指标设计时始终关注的是企业的重点流程、重点活动及重点领域。在业绩考评时，更多的指标增加了企业考评实践的困难，浪费了企业有限的资源，同时考评的广泛性让企业无法集中精力于企业的重点领域