(精)第十章 领导.pptVIP

坦南鲍姆等人认为，采取哪一种领导方式涉及到领导者本人、下属人员以及环境三方面的因素。 领导者本人： １.自己的社会背景、知识水平、经验、个性 ２.价值观念起着关键的作用 ３.对确定因素的安全感（下级参与决策减少了领导者对决策的控制，影响到地位的安全） 下属方面： １.下属对独立自主的需要程度 ２.下属对决策的有关问题是否感兴趣，是否准备承担决策的责任 ３.下属知识和经验 环境因素： １.组织结构体制 ２.集体的经验、知识、能力、内聚力和工作效率 ３.需要决策的问题的复杂程度 ４.时间的紧迫性 1973年两位作者对自己的理论做了补充，认为影响领导方式的因素和条件是变动的，在考虑环境因素时将其扩展到组织外部的各种力量以及组织和社会环境的相互作用。 二、菲德勒模式 1965--1976美国菲德勒系统阐述了一种领导权变理论。他指出有效的领导取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。 （一）确定领导风格 菲德勒认为影响领导成功的一个关键因素是个体基本的领导风格，他设计了ＬＰＣ问卷（最难共事者问卷） ，试图了解这种基本风格。 他把领导风格分为关系取向型和任务取向型两类。 他认为一个人的领导风格是固定不变的。 （二）介定情境 确定基本领导风格之后，还需要将领导者与情境进行匹配。他认为有三项维度是确定领导有效性的关键要素： 1. 领导者与下属的关系： 领导者对下属信任、尊重的程度。 2. 任务结构： 指工作任务是否明确，即下属对组织任务的理解程度。 3. 地位权力： 领导者所拥有权力变量的影响程度（聘用、解雇、处罚、 晋升和加薪）。 菲德勒模式根据这三项权变变量来评估情境。 1. 领导者与下级的关系：好或者差。 2. 任务结构：明确或者不明确。 3. 权力地位：强或者弱。 （三）领导者与情境的匹配 当领导风格与情境匹配时会达到最佳的领导效果，他得出结论： 任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作效果更好（面对１，２，３，７，８类型的情境时）。 关系取向型的领导者在中等有利的情境中（４，５，６类型）工作效果更好。 近年来他又把８种情境压缩为３种：认为任务取向型的领导者在高和低控制的情境中干的更好，而关系取向型的领导者在中等控制的情景中干的更好。 对领导的有利性 领导者所处的环境类型 领导者与被领导者关系 任务结构 职位权力 有效领导类型 有利 1 好 明确 强 任务导向型 2 好 明确 弱 任务导向型 3 好 不明确 强 任务导向型 中间状态 4 好 不明确 弱 人际关系型 5 差 明确 强 人际关系型 6 差 明确 弱 无资料 7 差 不明确 强 无资料 不利 8 差 不明确 弱 任务导向型 菲德勒类型与环境变量之间的相关 结论： 菲德勒认为个体领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性只有两条途径： １.替换领导者以适应环境 ２.可以改变环境以适应领导者 这些权变变量对于实践者进行评估来说过于复杂和困难。在实践活动中常常很难确定领导者和下属间的关系好或差、任务结构是否明确、领导拥有的职权有多大。 三、通路－目标理论 加拿大豪斯提出的有关领导的权变模型，该模型从俄亥俄州立大学的领导研究和期望理论中吸取了很多重要元素。 该理论认为，领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标并让下属在工作中得到满足来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的人们所期望得到的报酬并为下属实现目标扫清道路。 １.领导者对下属的工作绩效给予更有吸引力的奖酬就可以提高下属对实现目标的效价。 ２.如果工作任务规定的不明确，领导者可以通过指导培训下属和解释目标等途径来使任务得到明确，减少工作的模棱两可，使下级更容易达到目标（期望值高）。 该理论提出领导方式有四种：　 １.指令型领导： 让下属知道他们对自己的期望，完成工作的时间安排，对如何完成任务给予具体指示。 ２.支持型领导： 友善地对下属的需求表现出关怀。 ３.参与型领导： 决策时与下属共同磋商，充分考虑到下属的建议。 ４.成就型领导： 设置有挑战性的目标，期望下属实现自己的最佳水平。 与菲德勒观点不同，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。 该理论提出了两类情境或权变变量，它们对于领导行为与结果之间的关系起着调节作用：一类是下属无力控制的环境（如任务结构、正式权力系统和工作群体），另一类是下属个性特点中的一部分（如控制点、经验和认知能力）。 领导方式和情境的匹配： １.当任务不明或压力过大时，指令型领导会带来更高的满意度。 ２.当下属完成结构化任务时，支持型领导会带来更高的员工绩效和满意度。 ３.对于认知能力强或