[2013年11月份高级人力资源管理师绩效管理.ppt

1 2 3 4 5 6 7 确定考评指标、考评者和被考评者 确定考评的方式和方法 确定考评时间 进行考评 计算考评的成绩 绩效面谈与申诉 制订绩效改进计划 包括：KPI(关键绩效)、PRI(岗位职责)、NNI(否决指标)、PCI(岗位胜任特征)、WAI(工作态度)。 四、绩效考评的程序(P287) 企业绩效管理系统设计与运行 第三单元 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第四单元 绩效考评结果应用体系设计(P286) 能力要求 一、绩效考评结果反馈体系设计 二、绩效考评结果的应用 企业绩效管理系统设计与运行 第四单元 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一、绩效考评结果反馈体系设计(P292) (一)绩效反馈面谈的程序 1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2、说明面谈的目的、步骤和时间。 3、讨论每项工作目标考评结果。 4、分析成功和失败的原因。 5、与被考评者讨论考评的结果(成绩和不足)达成共识。 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训需求，共同为下一阶段的员工培训设定目标。 7、对考评者提出需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建议。 8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。 反馈体系主要功能 通过绩效面谈想被考评者反馈绩效考评的结果。帮助吸取成功经验，总结失败教训，找出工作存在的关键问题与主要不足，并提出改进计划。 企业绩效管理系统设计与运行 第四单元 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (二)绩效反馈的技巧(P289) 1、管理者一定要摆好自己的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，是完全平等的交流者，面谈不是演讲，而是沟通； 2、通过正面鼓励或者反馈，肯定员工的优点； 3、要提前向员工提供考评结果，强调客观事实； 4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对评价结果是否准确合适。 5、针对考评结果，与员工协商，提出未来计划期内工作目标与发展计划。 一、绩效考评结果反馈体系设计(P292) 企业绩效管理系统设计与运行 第四单元 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、绩效考评结果的应用(P293) (一)基于绩效考评的培训开发 培训需求可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。 战略分析确定总体需求，员工培训与企业总目标联系起来 组织分析，通过工作分析方法确定组织对员工工作绩效的要求，将员工培训与各项具体工作目标联系起来 个人分析，明确完成工作的具体性需求 个人培训需求=理想绩效－实际绩效 (二)基于绩效考评的薪酬调整 主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。 为了有效控制报酬成本，可采用绩效矩阵等分析工具，将绩效评价结果和员工现在工资与市场工资进行比较，合理控制薪酬增长的规模、频率和幅度。 企业绩效管理系统设计与运行 第四单元 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效矩阵(P291) 绩效 评价 等级 A(好) B(较好) C(一般) D(差) E(极差) 员工工资与市场工资的比较率 0.85～0.95 工资增长幅度(%) 12～15 10～12 8～10 5～8 -- 0.95～1.0 11～13 9～11 6～8 -- -- 1.0～1.05 10～12 8～10 -- -- -- 1.05～1.15 9～11 7～9 -- -- -- 1.15～1.25 增长上限 -- -- -- -- 员工工资增长规模与频率取决于两个方面的因素： 个人绩效评价的等级 个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比率。 企业绩效管理系统设