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　雇佣关系的认定及相关法律问题 雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。 正确认定雇佣关系 　　《德国民法典》第611条规定：“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物，得为各种劳务。”这一规定给雇佣下了准确的定义。在雇佣关系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员或受雇佣人;接受劳务并按约支付劳动报酬的一方，称为雇主。 　　从理论上考察，雇佣合同即使不订立书面协议，也应包含下列几个方面： 　　(1)雇主向雇员提供各种劳动条件。主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等; 　　(2)雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务。实践中，雇员所提供的劳务不仅仅指纯劳力，还包括脑力劳动、体力劳动与脑力劳动相结合的劳务，如雇设计员从事各种设计等; 　　(3)雇员劳动所产生的成果一般归雇主所有; 　　(4)雇主按约定向雇员支付劳动报酬。包括报酬数额、支付的时间、方式等; 　　(5)违反雇佣合同的责任，包括雇员违反劳动纪律所受的各种处分，解除雇佣关系的处理方法等。上述五个方面构成了雇佣关系的主要内容。 　　实践中雇佣关系的法律特征是： 　　(1)雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行，这是雇佣关系的一个显著特点。 　　(2)雇主与雇员间存在着一定的人身依附关系。具体表现在，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，修改工作计划;雇员的工作均处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分。 　　(3)雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取利益。 (4)雇员享有受劳动保护的权利。 雇佣关系无论从理论上还是从实务中考察，与劳动关系的实质并无多大的区别，雇主对雇员实行劳动保护，这是基于法律对劳动者实行普遍保护的要求，最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复也从司法的角度给予确认。但目前，雇员的劳动保护仅局限于工作过程中的人身权益保护，而未涉及非工伤劳动保护，包括失业、疾病等。雇员享有受劳动保护的权利及其局限性。这四个方面的内容构成了雇佣关系区别于其他关系的基础，这也是雇主对雇员承担无过错责任确立的理论基础。 　　确认某种关系为雇佣关系，理论界与实务界形成了四个比较一致的观点。一是雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容;二是雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义对外从事活动，是为他人干活;三是雇主与雇员之间产生了一种人身依附关系，雇员在如何工作的问题上没有自主权;四是雇佣关系中有一个相当长的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。 　　二、关于雇工与独立合同工的区别 　　从双方关系上来看。雇工的行为受雇主的意志支配和约束，双方存在监督与被监督、管理与被管理的关系，地位不平等的色彩较为强烈。而独立合同工在从事工作的时候，其行为不受“雇主”的意志左右，毋须服从“雇主”的监督、管理，双方表现为地位平等的两个主体。 　　从时间长短来看。雇工与雇主之间的关系较为稳定、长期，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。而独立合同工是临时、短期的，其与“雇主”之间体现的纯粹是一种即时清结的债权债务关系。 　　从工作性质来看。雇工一般从事的是雇主的日常事务。处理临时性事务的，往往是独立合同工。 　　从领取报酬的方式来看。若比较固定，一周、一月领取，呈周期性的，则是雇工。倘若一次性领取的，通常是独立合同工。 　　从工作地点来看。必须在雇主指定的地方工作的，应是雇工。没有这些限制的，一般是独立合同工。 　　从完成工作的本质来看。雇工与雇主之间有着特定的利益关系，雇工提供劳动力来为雇主创造经济利益和其他物质利益，换言之，雇主通过占有雇工的劳动力来获取剩余价值。独立合同工除了按照合同提供服务外，并没有为“雇主”带来经济利益和其他物质利益。 　　从法律后果来看。雇工在他受雇的工作范围内遭受损害或造成他人损害，要由雇主承担转承责任。而独立合同工在一定程度上具有独立性，他自己安排工作，报酬归自己，依照权利义务相一致的原则，独立合同工在履行合同中的风险责任应由其自己承担。 　　本案中，杨林祥替被告孙世荣搬运石料，其行为不受孙的监督管理，只受合同约束，双方地位平等;工作短时，工作性质临时，因此，杨林祥系独立合同工而非雇工，双方间并未建立起以劳动保护、劳动福利等为核心内容的雇佣劳动关系。本案中，原、被告讲好运送的标的物及起止起点，讲好了报酬，将本案的法律关系称之为运送合同关系