如何看人不走眼—招聘与面试技巧解析.ppt

* * * * * * * *  * * * * * * 11.?? 你的工作通常能在时限内完成吗？ 12.??1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13.?? 你认为成功的定义是什么？ 14.? 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？ 15.?? 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 16.?? 什么样的管理风格是你所欣赏的？ 17.??你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 19.? 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？ 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 当你遭遇“面霸”? 艾伯特.梅拉比安 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 行为面试技巧2：如何听 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 行为面试技巧3：如何看 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 行为面试技巧4：如何记做完整的关于行为表现的记录 建议的面试记录 关于简历 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 1 2 3 行为表现面试 80%时间进行行为面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2 行为面试技巧5：如何控制速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 您的高见？ 维护 自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的 良好关系 同理心 事后建立的 良好关系 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 评估中的十大误区 三：问题与总结 HR与 业务部门 完美对接 我们已涉及的内容：您的531计划？ 一：招聘与选材体系的简介 二：招聘选材技巧 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 三：问题与总结 * Certains chefs se reconnaitront… * Moi j’aime pas les jamais contents… * Vas-y Louis, tu tiens le bon bout. * * * * * * * * * * * * * * * 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 晏子使楚 橘生淮南则为橘， 生于淮北则为枳(zhi), 叶徒相似，其实味不同 所以然者和？水土异也 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 一个候选人以后能否在公司胜任某职位，