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步骤三：具体的行为事件访问。 让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面(STAR原则): 事件发生的情景； 事件中所涉及的人； 应聘者在该情景中的思想、感受和愿望； 应聘者在那个情景中究竟是如何作的； 事件的最终结果是什么 步骤四：结束 在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 行为事件访问技巧 从好的事件开始。 让应聘者先非常简单地描述关键事件的概要。 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上 引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点.如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题。 不要给应聘者过多地限定报告的范围。 不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 特殊人员的面试示例 应届毕业学生 1、最近这段实习经历使你学到了什么？ 应聘人员应当将重点放在实习期的一两个方面上——这些方面影响了他的工作习惯、技能的进步以及对行业工作的日常事物的了解。面试人员可以通过追问，了解和判断相关素质。 2、你在学习和做兼职之间是怎么保持平衡的呢？ 面试人员关注的重点不是做了什么兼职，而应当把重点放在应聘者在把主要精力投入一个目标的同时，计划、统筹安排和完成多项任务的能力等方面。 3、在学校你参加过课外活动吗？ 为什么参加这个活动？活动中收获了什么？做的过程中表现了什么素质？ 4、能告诉我一门你没有及格或者学的很吃力的课程吗？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、对于你还没有找到的新职位，你有什么要求呢？ 了解他对未来职位的设想，更能有效判断他离职的真正原因。 2、这几年来，你的工作目标有了哪些变化？ 应聘者从每次跳槽中都学到了什么？判断是什么驱使他来应聘这个岗位—求职动机。 3、如果我们打算招你可你最后却放弃了，最有可能的原因是什么？ 应聘者必须能够说服你，他辞职的唯一原因是一些不可预见的事情，而这个过程同样可以检验他前面的叙述。 频繁跳槽者 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、你能告诉我北京有多少个加油站吗？ 2、你的一个大客户要你明天去上海开会，但是这一天正好也是你女朋友的生日，你们约好了要去看一场演出，你怎么处理这种情况？ 3、请把这支铅笔推销给我。 4、看上去你前一份工作你做的很好，那为什么你没有被提拔呢？ 5、“我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不另谋高就呢？” 有压力的面试题目 压力面试主要考核： 第一，能力与适应性 第二，工作动机 第三，独立工作能力与团队精神 第四，职业作风 第五，处理困难问题的能力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides