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第一章 绩效管理 (performance management) 企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展。 ——约翰?奈斯比特（美国未来学家） 绩效管理新模式探索  : 1. 概念的变化 1、 美国80年代以后企业开始把人事部门改成人力资源部门. 2、 中国50年代初到80年代末,企业和政府事业单位把人的管理 统称人事部门.90年代中期才开始把人事部门改为人力资源部门.  绩效管理新模式探索 3.内容的变化 第一章：人力资源管理概述 第二章：创新意识与方法 第三章：组织架构与员工规划 第四章：人才素质测评 第五章：工作分析与评价 第六章：绩效管理与考评 第七章：薪金设计 第八章：培训与职业生涯规划 4P管理模式 即素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)。 基于战略管理的HRM4p模式就是分析企业战略，并围绕企业战略这一中心，以企业“人”和“岗位”为两个基本立足点，分析素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理各与企业战略的关系以及它们之间的相互关系，用企业战略统领素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，达到企业人力资源的战略性管理。  绩效管理新模式探索  1、成功的绩效管理需要什么基础条件? 确立清晰的绩效目标 制定切合实际的规则 设计管理流程 选择合适的方法 挑选合适的管理人员来跟进 工作分析是基础 职位说明书是依据 组织结构和管理流程是条件 方法正确少走弯路 合适的人员是成功的保障 （3）明确绩效内涵 绩效既包含了员工劳动活动的结果，也包括员工的潜在劳动价值和流动劳动价值。 什么是绩效管理？ 绩效管理是指为实现企业发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、工作态度和工作业绩以及综合素质的全面检测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工的和企业的素质，挖掘其潜力的活动过程。是对员工职务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。是员工的工作行为、表现及其结果的核定。 考核中应该注意: （1）?绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在 的，而不是观念中的东西。（2）?绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效（3）?绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。（4）?绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。（5）?绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。 因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。 绩效管理 与 绩效考评 绩效管理是人力资源管理体系的一个子系统。是