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第一章 人力资源的基本概念 第一节人力资源的内涵 一、人力资源的定义 准确地定义人力资源是很困难的，在现有的几十种定义中没有最好的，只有较好的，我们选择四种作比较： 1、指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 2、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。 3、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 4、指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。 二、人力资源与人才，与人力资本的联系与区别 人力资源包括人才，大概念与小概念关系。 考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。 2、营养因素：营养不仅对体质有重大影响，而且对智力也有重要意义，相比较对体质的影响更大。随着生活水平的提高，人类正变得越来越聪明，东方人的身高也不断增长。 3、教育的因素：教育是提高人力资源质量的最直接、最重要的手段，它能改变人力资源的态度，提高智能和技术水平。 4、环境因素：包括政治、文化、经济、自然环境等。 第三节人力资源的特征 人力资源有区别于其它资源的特性，研究和把握这些特性对我们进行人力资源的开发和管理有着重要的意义。 一、生物性：有生物特征，生命周期，生命消失资源不复存在。人有创造性。而且人是一种高级动物，是具有高智能和复杂情感的高级生命。 二、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。 三、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。 四、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。 五、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。 六、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。 第四节人力资源在我国经济发展中的作用 其它资源的贫乏决定了人力资源在我国的重要性 虽然从疆域上看我国是世界第三大国，可谓地大物博，但从人均占有量来看，中国的自然资源相对贫乏，人均土地、耕地、草地、森林和水资源都居世界平均水平以下。 面积（亩） 国土 耕地 草地 森林 世界人均 44.5 4.8 10.4 13.6 中国人均 12.4 1.3 5.2 1.6 在资金方面，我国处于百业待兴时期，各方面都需要大量资金，即使我们打开国门引进资金，我们的资金缺口仍然很大，它困扰着各行各业的发展。 二、低廉人力资源资本优势逐渐丧失 长期以来，我国在世界市场上主要在劳动密集型产品竞争，靠劳动力的便宜获得的价格优势。但这种比较优势也逐渐下降。。中国是最大的人才流失国之一， 从一个组织来说，它的内容主要包括对员工的招聘、录用选拔、任用、调配、考核、培训、激励、维持、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。如果是一个国家或地区的人力资源管理还应该包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。 根据以上内容，人力资源管理主要可概括为10个方面： 一、人员选聘 即选择人员，也就是对人员的招聘、吸收录用。选择人员是人力资源管理的首要环节，选好人员就为以后的各项工作打下了良好基础。如果选才不当，不仅浪费人才，而且也贻误了事业的发展。 二、人员任用 即科学地用人。要做到知人善任，量才录用，任人唯贤，用人所长。用诸葛亮为先锋，张飞为军师是不可取的，这是错用，用理论型的马谡守街亭也不可取，这是误用，让庞统当知县也不可取，这是大材小用。 人员整合。 人与人的组合，协调形成合力，发挥整体优势，而非内耗和抵消。 思考题：领导班子如何组合？知识、能力、性格、年龄、地域、性别。 四、人员考评 客观公正地评价，这是基础工作，奖惩、晋升就是以此为依据，如果失误就会用人不当，奖惩不当，真正的人才流失，成员的积极性不高，情绪低落等问题。 五、人员培训 即培育人才，教育培训人才是人力资源开发管理的主要认为之一，组织成员素质的高低直接决定了组织的前途，组织成员的素质高，组织才有动力和活力，反之，如果人的素质不高，再先进的技术，再好的管理制度也不能发挥出作用。 六、人员激励 调动组织成员的积极性。机器每分钟运转多少圈是固定的，而人的作用的发挥是有弹性的，通常只发挥了20%、30%，组织应建立激励机制，使成员的能力最大化的发挥。一个组织有没有生命力只要看员工的工作热情就知道了。 七、人员维持 就是留住人才和保护人才。稳住队伍，避免流失；用养集合，避免损伤，许多人才早衰，英年早逝。如何留住人才？待遇留人，感