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从简历开始树立产品的观念 　　无论你将来从事的工作是否是销售，你一生中总要经历一次销售的过程，那就是销售你自己。你自己就是一个产品，按照一个价格向未来的雇主销售，这同样必须经过如同产品销售过程一样的8个过程，有时，还不止8个。 　　在开始销售自己以前，首先应该充分了解产品本身，是一个技术领先型产品，还是一个可靠的、技术含量比较低，但是忠诚、敬业的产品，或者是一个时尚的、有着领先意识的产品。 　　目前，在中国各个领域竞争的产品中，给人印象最多的是同质化非常严重，比如你想买一台彩电，结果发现彩电个个都一样，这个品牌具有的功能那个品牌也具备，很少有自己与众不同的功能。对于今天的人力资源，当你在寻找一个好工作的时候，你对未来的雇主来说，就是在销售你自己。在这个销售过程中，我们需要思考这样一个问题：我会不会陷入同质化的倾向中？ 　　从简历开始树立产品的观念 　　在求职过程中，同质化的一个主要表现就是简历。当我们在看一个产品，在买一部手机或者一台彩电的时候，我们通常都会看产品说明书。而我们在做自我介绍时，简历就是产品说明书。当你在写个人简历的时候，实际上就是在对你自己进行包装。大多数人的简历基本上包括三个部分，第一个是教育经历，第二个工作经历，第三个是自己的特长和独特的地方，只有第三个才是可能差异化的地方。在这种情况下，产品就陷入了严重的同质化的描述中，优秀人才很难从同质化的简历中脱颖而出，企业找不到你，你也不可能区别其他的人独特地显现出来。 　　如果我们认为自己是一个好的产品，那么应该如何包装自己呢？应该如何从简历中脱颖而出呢？这就是营销你自己的第一步：定义自己是一个产品。如何突破同质化的倾向，如何写一份好的简历，许多职业辅导图书中都有详细介绍，几乎面面俱到，这里就不一一细述了，但是，必须强调的是，许多市面上流行的简历写法，经常让你作为一个产品陷入类同的境地，与其他的产品类似，没有任何领先的差异化。当中国的彩电陷入同质化严重的时候，彩电的价格就直线下降，如果所有找工作的产品的描述都类同，价格（也就是薪酬）自然不可能有任何提升。那么，我们该如何制定有差异化的简历呢？ 　　首先要跟大家说的方法是从简历的第一页开始。很多企业尤其是高薪职位的企业，通常会要求求职者填写一个表格，这个表格里面包括求职者的学习经历、工作经验等。 　　注意，这些都是企业要求的。而一个职位往往会收到500～1000份简历，那么人力资源部门会有多少时间来看这份简历呢？如果从500份中选出10个候选人，再从10个候选人中选出1个来，而这些工作都需要在一天的时间里决定。假设一天工作10个小时，一个小时要看50份，算上中间的休息时间，基本上是1分钟一份。当他看到很多简历都很类同的时候，还会1分钟一份吗？这绝对不可能，通常5秒钟、10秒钟一份就翻过去了，所以企业只有时间看第一页。在挑选候选人时，若没有一个明确的挑选标准，通常就只能看学历，比较硬性指标。 　　若学历相同，就看年龄；年龄相同，就看在学校的各种职务；职务相同，就看组织活动的级别，看组织活动的次数；这些也相同，那就只好看其他的社会活动经验了；如果也相同，再看喜好和特长等。如果喜好与人力资源挑选的人一样，那么机会就大，如果不一样，就又类同了。此时，只能看长相了，感觉顺眼就有机会，不顺眼就没有什么可以相比的了。当然，简历外观、结构、毕业学校、所学专业、在校成绩以及工作过的企业等都可以不同，但相同的机会会很大。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情