变色龙变色印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应.docVIP

变色龙变色吗：印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应 摘要：传统上认为，员工的组织公民行为是构建和谐企业必需的行为，是组织良性运转的润滑剂。本文跳出组织公民行为都是积极行为的研究视角，从组织公民行为负面影响出发，剖析组织公民行为对个人任务绩效的影响效果，同时探讨了印象管理对组织公民行为和任务绩效关系的调节效应。研究结果表明，组织公民行为中的助人行为和公民道德可以提升员工的任务绩效，印象管理调节了组织公民行为和任务绩效的关系。 关键词：组织公民行为；任务绩效；印象管理 一、问题提出 近年来，员工的一些行为引起了企业界和学术界的浓厚兴趣：有些员工主动帮助工作中落后的同事处理自己工作职责之外的事务；即使没有额外报酬，有些员工主动发现工作中的问题，提出创造性的想法和改进建议等。理论界将这些行为称为组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）。员工在日常工作中的这些行为是构建和谐企业必需的行为，是组织良性循环的润滑剂。正是如此，国内外学者和企业界才会乐不顾疲的开展组织公民行为研究。目前组织公民行为的研究基本聚焦在探讨组织公民行为和组织绩效的因果关系和作用机制上（Podsakoff等，1990；1997）。但正如如武欣（2005）在对组织公民行为研究的新视角中提到的一样，过去研究更多强调组织公民行为的积极影响，而对消极一面研究不足，实证研究更加缺乏。 在对组织公民行为的负面影响中，有学者不断认为组织公民行为可能是员工采取印象管理策略的工具（Bolino，1999；郭晓薇，2005）。但是纵观以上研究，绩效的研究大多是在组织层次展开，探讨了组织公民行为和组织绩效的关系。而深入个人的任务绩效的研究却没有引起足够的重视。印象管理作为调节变量如何影响组织公民行为和任务绩效的关系也未被注意到，实证研究的成果更是少之又少。因此，本文的研究问题是：现实中员工会不会故意用精湛的演技表演组织公民行为，象变色龙一样不断变换色彩呢？如果是这样，对员工的任务绩效有何影响？ 本文的研究思路是：基于印象管理理论，跳出目前大部分国内论文侧重因果关系和作用机制的分析思路，通过调查问卷收集配对数据，剖析印象管理对组织公民行为和任务绩效关系的调节效应。探讨印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用，对加深人们对组织公民行为的全面理解、以及培育组织中健康的组织公民行为很有意义。 二、理论与假设 （一）组织公民行为与任务绩效 组织公民行为是自发的、不被正式奖酬制度认可的，但是整体上有利于组织提高绩效的行为（Organ，1988）。Posdakoff、MacKenzie、Paine和Bachrach（1997）的研究中提出，过去已经发现大约30种形式不完全相同的组织公民行为，但是这些维度很大程度上存在重合。例如，Organ（1988；1990）提出的组织公民行为有利他行为、礼节、领导喝彩、维护和平、运动员精神、公民道德、责任心等维度。然而Podsakoff和MacKenzie（1994）的研究结果发现，测量中主管事实上无法分辨出组织公民行为的众多维度。Farh等（2004）通过研究大陆和台湾的组织公民行为，划分出十个维度。此项研究是中国本土化的组织公民行为维度研究，对我国情景下的组织公民行为研究具有重要意义。尽管如此，国内组织公民行为的研究使用该量表进行的实证检验的成果还比较少，未来的研究中还需要更多的工作增强这种维度划分的可信度和有效性，另外，十个维度的划分使得组织公民行为条目繁多，实际测量中由于人力、物力和财力的限制具有一定的操作难度。鉴于以上原因，本研究中采用的是Podsakoff等（1997）的助人行为、运动员精神和公民道德三个维度的组织公民行为划分。Podsakoff等（2000）在对组织公民行为的文献综述中对1997年的三个维度的定义做了有益的补充。这种三个维度的划分方式台湾学者苏文郁（2005）也曾经使用过，得到了较好的研究效果。助人行为包含了Organ（1988）提出的组织公民行为有利他行为、礼节、领导喝彩、维护和平、责任心等维度。运动员精神和Organ（1997）对运动员精神的界定一致。但是Podsakoff等（2000）认为Organ最初的研究中对运动员精神的定义过于狭窄，他们认为运动员精神，不仅是在给他人带来不便时不抱怨，而且还包括如果事情不像预期一般顺利时，仍然能保持积极的态度去面对。另外，如果别的同时不接受自我的建议时，不会因此生气；个体可以为了团队的利益牺牲自己的利益。助人行为、公民道德和运动员精神是情景活动，Borman和Motowidlo（1993）就提出这些活动任务活动（task activities）的完成具有促进作用，这些活动营造了一个良好的心理和社会环境，从而有利于组织整体