用友软件招聘面试技巧讲义.pptVIP

目录 * * 为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找？ 怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？ 面试前我们应该准备什么？ 面试中怎么提问？怎么收集信息？？ 劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？ 面试前的准备工作 * * 至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，心态，用品… … ）； 浏览候选人的简历（浏览什么？之前标注的问题）； 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训… … ？（考察职业稳定性） 熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准（对于不同的应聘者，尺度要统一；不同面试官的尺度要尽量保持一致。） 面试的目的 * * 主要是—— 透过问答，了解应聘者简历上的信息是否可信； 面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等； 用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等； 评估应试者干好工作的能力,考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作； 把公司情况和招聘要求等信息完整、准确、真实地传达给求职者。 面试的内容 行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制 * 人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力 个人职业素质 个人成长潜力 面试前必须认真准备--求职者不满意的面试 * 求职者对面试中出现的不满意问题调查 所占比例 面试官没有准备或不专注 39% 对面试情形变化缺乏反馈能力 38% 招聘职位与实际不一致，或没有职务说明的具体描述 37% 需要等待一段不合理的时间 24% 不清楚接下来的步骤 23% 过程过长、过于复杂 17% 设置评估应聘者的标准 * 对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如： 1、应聘者是否具有行业销售经验的重要性如何？ 2、工作是否要求应聘者已经对于相关产品有所了解？ 3、公司是否能为其他方面皆优秀的应聘者提供培训机会？ 能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 小提示5：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。 小提示6：对两可之间的应聘者可征求同事意见。 学习不同面试风格 * 面试风格（方式） 如何准备 获得信息式面试：主要目的在于获得相关信息，应聘者的性格如何并不重要。 准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。 情境面试：主要目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。 准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。 咄咄逼人式面试(压力面试）：借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。 可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。 检验技能式面试：此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。 可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。 目录 * 为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找？ 怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？ 面试前我们应该准备什么？ 面试中怎么提问？怎么收集信息？？ 劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？ 目标 情景 结果 行动 S: Situation 情景 T：Target 目标 A：Action 行动 R： Result 结果 STAR方法 * 应该问什么？ * 前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变 激励同事和下属 处理低下的绩效 灵活的/适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它如何得到解决 个人工作能力 潜在领导力 应该怎么问？与过去行为有关的问题 * 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这段经历。 与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……事情。如果是你，你也许会怎样做？” 一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题 * 提问方式有那些？（一） * 1、连串式提问：向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。