1-12人力资源选择..docVIP

第一章 绪论 世界上的资源：人力、自然、资本、信息，人力（最重要） 人力资源管理模式： 产业模式（工业模式）：20世纪50年代之前，20世纪20年代诞生了第一种模式，产业模式； 投资模式：20世纪60-70年代，注重劳工关系协调，重点是培训和开发； 参与模式：20世纪80-90年代，采用参与、民主方式； 高灵活模式：20世纪90年代，科学技术发展。 人力资源管理发展阶段： 初级阶段：以改善劳工关系和提高劳动效率为中心，代表人物：泰勒； 人事管理阶段：以工作为中心； 人力资管管理阶段：人与工作相互适应；人性回归时代； 战略人力资管管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 人才租赁模式：20世纪70年代 人力资源管理和开发的前提是尊重、满足人的基本需要。 人力资源战略管理的目的：实现企业人力资源管理活动与企业战略一致。 第二章 工作分析 古代工作分析思想：周代 现代工作分析思想：美国，1920年 泰罗：动作与时间研究 早期工作分析是对信息工作的定性描述 个人层面： 1、要素：最小单位； 2、任务：要素的组合； 3、职责：要完成的任务； 4、职位：职责的集合； 5、职务：职位的集合； 6、职业：职务的统称； 7、职业生涯：职业的总和。 组织层面：纵向划分：职级、职等 职级：同级； 职等：不等。 工作分析：运用科学方法收集与工作有关信息的过程。 工作分析的最终产出：职位说明书 工作分析结果体现在职位说明书。职位说明书包括工作说明书和规范；说明书以“工作”为主角；工作规范以“员工”为主角。 工作规范：为了完成特定工作所必须具备的知识、技能、能力。 职位说明书的目的：对组织目标的贡献描述。 工作分析：工作设计、轮换、工作扩大和工作丰富化。 工作扩大化：横向扩展； 工作丰富化：纵向扩展。向工人提供更具挑战性的工作。 第三章 人力资源规划 人力资源规划与组织战略规划相结合；人力资源规划师人力资源管理活动的基础和起点。 20世纪初，人力资源规划集中在生产工人，如何提高生产效率。 20世纪60年代，人才供求平衡上。 20世纪80年代，接班人计划、人员精简计划。 人力资源规划的依据是组织的战略目标和外部环境。 人力资源需要解决的问题：现状、数量、质量、结构。 人力资源规划中的职业规划是组织层次的职业规划。 人力资源规划 短期1-3年，长期5-10年。 人员配置规划：分配、晋升、调配、招聘、退休解聘。 影响组织人力资源需求的因素：组织外部因素、组织内部因素、人力资源自身因素。 人力资源规划需求的预测方法： 德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、回归预测法、计算机预测法。 德尔菲法： 20世纪50年代的美国，又叫专家评估法，用于问卷调查，听取意见，对需求进行分析和评估，达成一致协议，，不允许专家见面。 经验判断法：凭借自己经验，进行评估和预测。 趋势分析法：分析过去的分析，对预测进行未来需求。 比率分析法：根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测。 回归预测法：建立人力资源需求量及影响因素的函数关系，来推测人力资源需求量的变化。 散点分析法：组织经济活动中的某精确的一种。 影响人力资源供给的因素：地区性和全国性因素。 人员内部流动：晋升、降职、平调。 人员流动：死亡和伤残、退休、离职、内部调动。 人员变动率=年内离职人员数/年内在职工平均数*100% 马尔夫法通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。 人力资源的公平调节： 供求平衡、供不应求、供大于求。 供不应求：内部调整、内部招聘、外部招聘。 供大于求：重新安置、裁员、降低劳动成本。 弹性人力资源管理，基于组织核心竞争力。 第四章 人员招募、甄选与录用 人员招募是根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，满足企业的人力资源需求。 企业最大的招募来源：企业现有的雇员 招募区张贴简章：企业招募或大规模招募初级工人（地方性报纸：蓝领、办公雇员和低层次管理人员） 广播电视发布：特定地区、特定人群、对企业形成宣传促进作用。 新闻发布会：技术人员 专业杂志：技能很高的人员，比如科技公司招聘科研人员。 外部招募渠道：校园、社会公开、人才市场、人才交流、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职者。 招募广告：工作为专业性，最好利用杂志。 校园招募：具有潜在管理人员及专业技术。 猎头公司：高级管理人员代理招募机构。 广告结构遵循的四个原则：注意、兴趣、欲望和行为（AIDA）。 遮蔽广告：在招募区广告中不出现招募企业的名称。 人才