第3讲：2009年11月专业能力真题解析第3讲：2009年11月专业能力真题解析.docVIP

专业能力 一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分） 1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） 【答案】 『教材P86第二章招聘与配置第一节能力要求』： 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段（1分） ①收集必要的资料；（1分） ②组织强有力的测评小组；（1分） ③制定测评方案。（1分） （2）实施阶段（1分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ①测评前的动员；（1分） ②测评时间和环境的选择；（1分） ③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分） （3）测评结果调整（1分） ①分析引起测评结果误差的原因；（1分） ②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分） ③对测评的数据进行处理。（1分） （4）综合分析测评结果（1分） ①描述测评结果；（1分） ②对测评对象进行分类；（1分） ③对测评结果进行分析。（1分） 【解析】 1、此题为此节突出问题（与节标题很吻合）； 2、此题逻辑：准备阶段——实施阶段——测评结果调整——综合分析测评结果 2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分） 【答案】 『教材P197第三章培训与开发第二节第三单元能力要求』： 访谈法的具体步骤： （1）明确要采集的信息。（3分） （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分） （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分） （4）全面实施访谈。（3分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分） 【解析】 1、此题属于培训效果评估方法中的主要方法； 2、此题逻辑：采集信息——设计方案——实施访谈——编写调查信息报告。 3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分） 【答案】 『教材P255第五章绩效管理第三节能力要求』： 审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。,,（3分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 （3分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分） 【解析】 1、此题是提取关键绩效指标程序中的关键的重要环节或阶段（第四个阶段）； 2、此题逻辑：是否：最终产品——可靠性和准确性——解释被考评者80%以上的工作目标——可操作性——预留超越的空间。 二、综合题 1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010~2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题: (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分） (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）？ 【答案】 『教材P64～70第一章人力资源规划第四节第一、二单元能力要求』： （1）企业人力资源内部供给预测的基本方法： ①人力资源信息库（2分） 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为： a.技能清单（1分） b.管理才能清单（1分） ②管理人员接替模型（2分） ③马尔可夫模型（2分） （2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分） ①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分） ②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分） ③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分） ④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分） ⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分） ⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分） 【解析】 1、此题为规划的关键问题，为预测方面的关键问题和实用问题； 2、企业人力资源内部供给预测的基本方法，容易遗漏第一项人力资源信息库，是在知道的前提下没有构成一个体系； 3、解决人力资源供不应求的问题：富余人员——培训、晋升和外聘计划