劳动者工资与GDP同步增长是遏制收入差距扩大的前提.docVIP

劳动者工资与GDP同步增长是遏制收入差距扩大的前提 经济学中有一个著名的效率工资理论。该理论认为，如果支付给劳动者比市场所出工资更高的工资，企业反而能取得劳动总成本最小、利润最大的效果。但国内一些企业仍视低工资为天经地义，且仍停留靠压低工人工资获取高额利润短视之中。 目前，国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。 经济学中有一个著名的效率工资理论。该理论认为，如果支付给劳动者比市场所出工资更高的工资，企业反而能取得劳动总成本最小、利润最大的效果。但国内一些企业仍视低工资为天经地义，且仍停留在靠压低工人工资获取高额利润短视之中。或许低工资能带来一些短期利益，但并不利于企业长期发展。提高职工工资水平，加快培养以自主创新为主要内容的核心竞争力，才不失为一件利己利人的最优选择。 中国人民大学劳动人事学院教授文跃然认为，“我们的许多产业看上去赚钱，但事实上并不赚钱，因为计算基础本身就是错的。”的确，从1993年到2004年11年间，国内工资总额在GDP中所占比重从17.28%下降到12.16%，在国民经济中的份额减少了将近1/3，这是很不正常的现象。以珠三角为例，劳动生产率已相当于美国的17%，但是工资水平只相当于美国的6.67%。由于劳动力价值长期被低估，不但造成了利润挤压工资、低工资现象的普遍存在，还导致了另外一个严重后果——整个国家产业利润与竞争力计算机制不合理。 专家预计，未来10年内，中国的工资总额到2020年可望达到12万亿美元，基本工资的消费能力非常庞大，中国工资将有3～4倍的增长空间。这包括两个来源：一是GDP的继续增长，二是工资在GDP中所占比重的增长。据测算，如果把工资总额占GDP的比重从目前的40%左右，增加到欧洲的55%水平，到2020年，我们的工资总额还能提高3～4倍。这期间，只要人口增长速度赶不上工资总额的增长速度，人均工资就一定会增加。扣除人口增长因素，中国人均实际工资在未来的12年里面，可以增长2.4到3.2倍。且这种增长是国民经济完全可以承受的。而由工资收入所形成的巨大消费能力，将确保中国市场未来的国际地位和中国企业的竞争优势。 过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小。近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，只能依靠提高消费来促进经济增长，如何切实提高劳动报酬在初次分配中的比重，增加工资尤其是给一线员工“涨工资”已成为大势所趋。但在实际执行中如何操作，还需要破除一系列劳资政策的限制。对于面广量大的民营企业来说，即使想给员工加薪，也受到税收制度的困扰。由于目前所实行的计税工资个人所得与企业所得双重征税，变相鼓励企业追求利润，压低工资，这也是实际工资增长跟不上利润增长的一个非常重要的原因。如何给一线员工加工资，解决多年来职工工资增长缓慢的问题，关键问题不在机关事业单位，也不在国有企业，而在吸纳就业人口最多的广大中小企业。由于目前劳动就业形势严峻，地方政府和用人企业并没有增加工资的动力，这个问题迫切需要解决。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对