在和谐社会下解决纠纷范文_0.docVIP

在和谐社会下解决纠纷范文 构建和谐社会是当代中国执政党的政治目标与公众社会理想的真正契合，也是最容易取得社会各阶层共识、最能反映其现实需求，从而也最具动员力的政治倡导。当构建和谐社会成为执政党政治目标和社会发展的重要主题时，社会纠纷的解决也获得了新的意义，纠纷解决之道也有异于先前。 首先是解决纠纷的理念的更新。近二十多年来，基于对法治理想的追求，法律的形式化受到普遍的推崇。体现在纠纷解决方面，司法机构偏向于对纠纷涉及的是非作出明确而严格的判定，而不太顾及纠纷各方的情感状态及纠纷处理可能引发的其他社会后果。人们往往把最终的司法或仲裁裁决的作出等同于纠纷解决。而事实上，裁决的作出(乃至裁决内容被强制执行)并不完全等同于纠纷主体之间冲突的消弥。某些情况下，这种冲突还会因国家(或社会)强制力的介入而进一步激化。这些年，涉法上访案件的增加在很大程度上与此相关(尽管还有其他更复杂的原因)。依据构建和谐社会的目标，纠纷解决不应仅仅停留于对纠纷是非的法律判定，也应注重主体间冲突的真正化解，特别是注重当事人对抗情绪的消融。尽管在实践层面，两者往往不可兼得，但理念上对后者的重视会促使司法逐步走出一条更切合社会现实、更富于人性化的道路；促使司法在严格的法律形式与法律的实用之间寻求某种平衡。 其次是解决纠纷资源的综合、合理利用。在普遍的认识中，解决纠纷是司法等专门机构的职责，诉讼是解决纠纷的最有效途径。但在构建和谐社会的背景下，任何机构、任何社会力量都应成为解决和处理社会纠纷的资源；组织和推动社会发展的过程同时也应是解决、协调及处置社会纠纷和社会冲突的过程。事实表明，仅仅依靠(哪怕是主要依赖)司法等专门机构解决社会纠纷是远远不够的，各机构、各种正当的社会力量都有责任在构建和谐社会的主题下，依据自己特有的条件与方式，参与纠纷的解决。当然，解决纠纷的诸种力量之间应有恰当的分工，有规范化的秩序与程序，以保证解决纠纷的各种资源的合理利用(其中尤为重要的是司法资源与其他资源的恰当配置)。 再次是纠纷的识别机制与应对机制的健全。以和谐社会构建为目标，对社会纠纷的认知和识别也会有一定的变化。牵涉到阶层间、群体间冲突，关联到区域之间、民族之间的社会矛盾，以及影响人与自然关系的事件，被置于更突出的地位，作为纠纷解决过程中的战略重点。这一方面要求全社会对这些“非常规性”纠纷有明确认识，另一方面更应有解决这类纠纷的特殊方式与方法。在司法过程中，需要司法工作者有更强的政治意识和大局意识，超越技术主义的局限，全面考量和斟酌相关司法行为的社会后果，使解决这类纠纷的方式与手段同和谐社会构建的总体要求相一致。 顺便说及，构建和谐社会目标的提出，要求法律人重新审视在现代法治化潮流下所形成的一系列经验和判断。这对命运多桀的中国法治化进程来说，无疑又多了一重压力。但如果能在纠纷解决之道方面作出成功的探索，中国特色的法治化道路或许就会不再迷惘。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附