[2012、10、薪酬管理新.docVIP

第一章 薪酬系统总论 第一节　薪酬的基本概念 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 不同视角对薪酬的理解： （1）对社会：薪酬是全体成员可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平 （薪酬是劳动力市场的价格信号）。 （2）对企业：薪酬意味着成本。 （3）对员工，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。3、A、 外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。 包括: 工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利。 分为：货币性薪酬、福利性薪酬（不与绩效挂钓）、非财务性薪酬 B、 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的 荣誉感、成就感、责任感。 包括： （1）参与决策的权利； （2）能够发挥潜力的工作机会； 自主且自由安排自己的工作时间； （4）较多的职权； （5）较有兴趣的工作； （6）个人发展的机会； （7）多元化的活动等。 4、薪酬的构成：基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬 （1）基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。（职位薪酬制和技能薪酬制） 职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础 基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性 包括：基本工资、职位工资、职能工资。 （2）绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 （3）间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。5、薪酬对企业和员工的意义： （1）薪酬对企业的意义： ①提升企业经营绩效； ②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革； ③控制经营成本。 薪酬对员工的意义： ①维持和保障作用； ②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。第二节　薪酬的基本原理与基本问题A、经济学中的薪酬原理 早期的工资决定理论： （1）亚当·斯密的工资决定论； （2）威廉·配第的最低工资理论； （3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。 2、工资决定理论： （1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论； 边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础;认为是现代企业薪酬调查的基础之一。 马歇尔的供求均衡工资理论； 马丁·魏茨曼的分享经济理论； （4）集体交涉工资理论：也称集体谈判理论 （5）效率工资理论。（单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下， 企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资 3、工资差别理论：最早提出之一的是亚当·斯密 （1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论； A、人力资本投资的五种形式： （1）医疗和保健投资； （2）在职培训投资； （3）正规教育投资； （4）社会教育投资； （5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 B、帕累托最优：只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 (2) 西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论； （3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。 4、管理学中的薪酬原理 A、薪酬的科学管理理论 （1）早期工厂模式下的薪酬管理 （2）企业工时学的薪酬管理：经济人假设 泰勒：《计件工资》提出差别计件工资制 B、行为科学与薪酬理论： （1）马斯洛的需求层次论；生理、安全、社交、尊重、自我实现需求 （2）赫茨伯格的双因素理论；（多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、 从事具有挑战性和成就感的工作等 弗鲁姆的期望理论 （4）斯达西·亚当斯的公平理论； （5）斯金纳的强化理论。 C权变理论：核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。 权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； 薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化， 并支持企业的变革；引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 第三节　薪酬管