第四章 绩效管理4课件.pptVIP

第 四 章 绩 效 管 理 引入话题：世界级的难题——绩效考核 什么是好？为什么你的眼睛里面没有我？ 这些状况我们存在吗?（中国企业平均寿命不到3岁——针对“活着”的调查） 5%的看不出来是在工作,而是在制造矛盾,无事生非=破坏性的做 10%的人正在等待着什么=不想做 20%的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、“胡做” 10%的人由于没有对公司做出贡献=在做，而是负效劳动 40%的人正在按照低效的 标准或方法工作=想做，而不会做 只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好，做事不到位。 请问一个问题：为什么员工的表现不尽如人意 员工开始工作之前的原因 ·他们不知道该做什么 ·他们不知道怎么做 ·他们认为你的方法不会奏效 ·他们认为他们的方法更好！ ·他们认为其他的事情更重要 ·他们预测到做这件事情的负面影响 ·他们预测到有超过他们控制范围的事情 ·私人问题 ·个人能力限制 ·也许根本没有人能做这件事情 员工开始工作之后 ·他们认为他们是在做事 ·做这项事情对他们没有好处 ·出现他们不能消除的障碍 ·他们认为做了该做的事情反而受到了惩罚，而没做的人却得到肯定 ·事情做得不好也没有负面影响 ·私人问题 ·个人能力限制 天堂和地狱有什么区别呢? 英国、德国、瑞士、意大利、法国 人都是有用的,就看我们怎么用人。我们的绩效管理就是要充分发挥人的能力，适人适岗。 人力资源绩效管理体系 人力资源绩效管理的四大机制 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益； “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 管理者需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 知识要求 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 第一类属于特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质 第二类属于行为性效标：对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 第三类属于结果性效标：难以量化 二、绩效考评方法的种类 1，行为导向型的考评方法 2，结果导向型的绩效考评方法 3，综合型的绩效考评方法 三、合成考评法的含义和特点 可以对组织和员工进行考评。 特点：1）考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体；2）考评的侧重点具有双重性；3）表格显示简单便于填写说明；4）考评量表采用三个评定等级，即极好、满意和不满意。 四、日清日结法的含义和特点 OEC法（overall every control and clear）是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。该方法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 三个原则： 1）闭环原则 2）比较分析原则 3）不断优化原则 能力要求 一、行为导向型考评方法 二、结果导向型考评方法 三、综合型绩效考评方法 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 属于行为导向型主观考评的方法。采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，