能力不能弱——四谈保持共产党员先进性.docVIP

能力不能弱——四谈保持共产党员先进性 几年前有个“纳米非米”的故事，说的是某地一位领导干部，亲赴农学院作报告，谈到兴奋之处，脱口而出：“袁隆平研究出杂交米，得了500万大奖；你们如果搞出了纳米，我也奖500万！”原来我们的这位领导竟然不知纳米为何物，把一个物理概念与农业概念混为一谈，实在让人笑掉大牙，也着实让人对这位干部的基本素质和工作能力产生怀疑。 同样，当因特网出现时，不是有领导干部不知“网”为何物，将网民视为渔民，将“伊妹儿”解作小姐小妹。在中国加入WTO之际，不也是有国企老总表示：“取得最惠国，就是得到了特殊的待遇。”兴奋之状，溢于言表。当然有的党员干部倒是能够与时俱进，不过是把文章做在了皮毛上。比如整天叫嚷WTO，却不知WTO的本质精神；成天梦想做CEO，却不知CEO的真正职责；或者嘴上挂着ODM、OEM、OBM，却从来没在企业经营与管理的层面上将它们真正落实到位；直到今天，当“后配额时代”到来之际，我们还是有不少党员干部对“配额”这一概念知之甚少。 无知也好，素质也好，这集中反映的是一个能力问题。共产党员，尤其是领导干部，知识结构是否合理，思维判断是否理性，行政能力是否科学，经营管理是否成熟，这些都是共产党员保持先进性，执政党增强执政能力的根本保证。能力不能弱，弱了，你就没法保持领导地位，没法巩固执政基础，你就不能赢得百姓的信任，你就理不直，气不壮。在知识经济迅速发展的今天，专业性、知识性的要求越来越高，知识贫乏、能力平庸，就难以胜任领导现代化建设的重任。只有能力强，你才会有真本事，才会有勇气和信心干事，才能有条件赢得百姓的口碑和人民的信任。从这个意义上说，能力的衰退和减弱，是执政党保持先进性的最具体、最直接的威胁。 能力涉及到社会生活的各个方面，面对新情况新问题，我们不仅要善于运用我们习惯了的并且被证明是有效的方式方法，更要与时俱进地探索新的还比较陌生的方式方法。“春节期间的火车票涨价”，是一个协调公平与效率关系的社会调控能力问题；“中航油违规炒期货两个月亏损国资45亿元”，是一个金融监控监管的能力问题；“嘉禾拆迁事件”，是一个依法行政的能力问题；“保卫端午节”，是一个全球化背景下文化保卫与控制的能力问题；应对“频繁发生的海外中国公民的绑架危机”，是一个大国外交的手段和能力问题；“灾难应急与管理机制”，是一个维护稳定的社会管理能力问题；“熊德明维权事件”，是一个人治与法治的博弈能力问题；“愤青与大奔宝马砸车事件”，是一个民意民气的调控能力问题；“流动党员的安家落户”是党组织自身建设的能力问题。凡此种种，不一而足。 所有这些，都说明了我们能力建设的时代性、紧迫性和重要性。对于普通党员而言，能力更多地意味着职业素质，而对于党员领导干部来说，能力更多地意味着执政能力的综合要求。只有每个党员、每个领导干部的实际能力提高了，增强了，我们整个党的能力才会有质的进步，才能在建设小康社会的进程中，保持一马当先的执政优势，保持高人一筹的执政能力。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目