[61_2014年度绩效计划制定情况的说明3.docVIP

关于2014年度绩效计划制定情况的说明 按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2013年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿工、选中块矿工、选粒子矿工、放车工、冲水工、过磅工、选矿管理员）、矿山（矿山上下挂钩工、采掘工、出矿工、水泵管理工、卷扬机工、电工、空压机工、仓管及监管工、保全工、通修工、井下杂工）、浮选厂岗位绩效考核办法等。 2014年绩效考核人员统计情况 在岗总人数（注） 应确定绩效计划人数 签订绩效报告人数 实施个性化方案人数 实际确定绩效计划总人数 签订率 ① ② ③ ④ ⑤=③+④ ⑥=⑤/② 114人 114人 7人 107人 114人 100% 绩效考核中存在的问题，对计时工资考核量化指标少、有走过场现象；绩效考核制度建立、执行时间短，经验少；凭应象考核打分；人力资源部门尚需加强；独立考核机制没有建立起来等。2014年上半年，将继续执行该考核办法，计划6月底前对绩效考核办法进行修订、完善，保证下半年绩效考核能落到实处。通过公司考核部门，部门考核班组、班组考核个人，层层考核，步步落实，确保公司对每个员工的考核与整个公司在集团层面的考核紧密相连。 中层管理人员绩效考核办法 第一章 目的 1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。 第二章 适用范围 2. 适用于本公司全体中层管理人员。 第三章 绩效报告 3.1 绩效目标 公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员工的绩效目标。 3.2 权重 工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。 3.3 扣分项 安全、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公司价值理念的行为等为扣分项，不占权重。 3.4 绩效报告的签订 员工与直接主管领导经充分沟通，双方对绩效目标达成共识，然后签订绩效报告确认绩效目标。原则上每年一月份，员工的绩效目标必须确定。员工岗位调整后一个月内，绩效目标需重新确定。若在绩效考评周期内工作内容有所调整，职责变化较大，需重新制定绩效计划、签订绩效报告；若属调整部分职责，不影响主体目标，则不需重新制定绩效计划，在考评时加以说明即可。 3.5 工作目标（绩效报告中70％-80%部分） 3.5.1目标设置基本原则 1). 一致性原则：与公司和部门目标保持一致。特别是公司战略规划/工作计划确定的重大事项，应充分分解为员工个人的绩效指标，以推动公司目标的实现。 2). 可实现原则：目标应具有挑战性，但必须是通过努力可实现的。 3). 具体性原则：必须是具体目标，而非意向的、抽象的目标。具体目标应是重点性与具体性的统一，是职责内各项工作在该阶段的重大行动或具体计划，而非琐碎的日常工作。 4). 可衡量性原则：必须具有质量、数量、时间、成本、满意度等指标要求。如果不具有以上任何一个指标要求，即不具有考量性，则该指标不应列入工作目标。 3.5.2 工作目标的描述 工作目标应使用准确的描述性语言，目标的考核标准应遵循可衡量性原则进行表述，确定目标的质量、数量、时间、成本、满意度要求等指标。不得使用诸如“按照计划完成任务”等无法评价的模糊语言。 3.5.3 工作目标的数量 工作目标太多或太少都是不合适的，建议工作目标在5－7项。 3.5.4 工作目标的设定 3.5.4.1 公司总经理 工作目标包括：公司整体经营指标、重要战略议题推进及年度重点工作、人力资源管理要求（参见：中化蓝天经营单位总经理绩效报告模版）。 3.5.4.2各部门经理（厂、矿长） 工作目标一般包括部门重要职责落实及本阶段主要工作措施（不超过四项）、管理创新与流程优化（包括成本控制）、人力资源队伍建设三个方面。（参见：中化蓝天职能部室总经理绩效报告模版） 3.5.4.3 其他关键岗位。 工作目标根据重要职责落实及上级主管分解目标而确定，其中个人所承担的部门重点战略议题（重点工作）的权重不低于25％。 3.6 行为表现及员工发展目标（绩效报告中30％部分） 深刻理解第三次创业的要求及内涵，秉承创业、创新的精神理念开拓进取，是实现第三次创业的关键。绩效考核中价值观及行为表现部分（30