[6w1h原则.docxVIP

一、关于招聘计划的“6W1H”原则：1、WHO招聘谁？即分析招聘对象是谁。2、WHY 为什么招聘？即分析有无必要进行招聘。3、WHAT招聘来干什么？即分析需补充人员的岗位。4、WHEN什么时候招聘？即分析何时才需补充人员。5、WHERE到哪里去招？即分析招聘渠道。6、WHOM为谁招聘？即分析为哪个部门招聘。7、HOW怎样去招聘？即分析招聘策略、方法和预算。二、制定招聘计划的基本流程1、获取人员需求信息。做个内部调研，了解一下各部门有无人员需求，对于需要补充的人员有什么样的要求，大概希望于哪个时间段到岗等等。2、分析人员需求信息。确认需求岗位的任职资格、选拔内容和标准，并对人员进行系统的分类。例如：管理层一类、技能型人才一类、低级职能人才一类等等。3、确定招聘需求。充分考虑内部、外部环境变化（例如外因：国家的政策、法规；劳动力市场；行业的发展。内因：企业的声望、发展阶段、招聘政策、福利待遇以及招聘成本和时间。）确定是否需要对外进行招聘？企业内部是否有合适的人选？4、选择招聘信息的发布时间和发布渠道。按人员需求的缓急程度，安排招聘的时间段。以及招聘的宣传手段，如广告、网络发布信息、电视广告、报纸等等，同时拟定招聘广告的样稿。5、拟定招聘方案。结合类似于前天与昨天关于招聘渠道的权重比，以及需求人员的类别，确定招聘对象，并选择合适的招聘渠道。例如：技能型人才选择校园招聘和高薪挖角、低级职能人才选择网络招聘和内部推荐等等。确定空缺岗位的要求、招募、甄选、录用、适用检查、评估、反馈和签约等。考虑招聘前期准备、招聘的实施、招聘结束工作，以及备选的方案设计。6、确定招聘团队。也就是关于招聘的分工和协作。例如高层管理者负责审核批准招聘规划，制定总体政策，确定录用标准等等；部门经理负责参加本部门应聘者的面试、筛选工作等；而人事部负责关于一切招聘的计划等等。7、明确招聘预算。例如：招聘广告预算、招聘测试预算、差旅预算、中介服务预算、文件办公用品预算、人工成本预算等等。三、在制定和实施招聘计划时应该注意的问题1、不同的企业或处于不同发展阶段的同一企业，应区别对待，突出重点。2、人员招聘计划不仅要规划未来，还要反映目前现有员工的情况，如调入、调出、升迁等。3、明确区分录用方式，分别规划安排。例如：定期录用、临时录用、个别录用等。4、由于企业处于多变的经济环境中，所以人员招聘计划应不断地根据实际情况加以调整，而不是一年到尾都一成不变。5、制定和实施规划时还应注意社会成员的价值取向、政府的政策和有关的劳动法规等等。PS：以上只是自己的个人见解，具体还需根据企业实情进行制定培训计划，也就是企业面临的问题需要增加培训来解决的，也就是要解决培训中的六个“W”及二个“H”；Why—为什么要培训？Whom—谁接受培训？What—培训什么内容？Who—谁来培训?Where—在什么地方实施培训?When—什么时候培训?How do—如何培训?How much—用多少资源来实施培训?明确以上问题，培训的成功就有了保障，首先要解决为什么要培训，即确定培训所需要达到的目标，于培训需求的调查与分析，培训需求分析是培训流程中较重要的环节之一，全面准确的培训需求分析将为随后培训课程开发、计划与组织、实施和评估建立了明确的目标和标准，是解决培训的有效手段，如果不做培训需求分析或是培训需求分析未做到位，在选择和安排课程时只能从培训专员自己的经验出发，也就是盲目执行，这是老板、企业各部门负责人及员工不满意培训的主要原因。完整的培训需求，从企业的解度来分析，将确保为培训所投入的每一分资源都需用在刀刃上，使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合。从员工个人的解度来分析，有助于为之提供有针对性的培训，实现个人的能力与技能提升与发展。对于部门来分析，完整的培训需求分析可以提高培训的针对性，以提升部门绩效。培训需求分析一般从三个方面进行：第一，组织层面的需求，包括企业经营策略方针，企业使命，策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行。组织层面的分析就是要解公司高层管理者的问题。第二，职务层面的需求，按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、态度、业绩等进行比较分析，以确定员工是否胜任岗位需求，进而确定企业的培训需求。此层面的培训需求主要通过职务分析、调查以及与部门负责人的谈话方式进行。第三，个人层面需求，通过对员工个人工作要求、工作结果、员工素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要进行重点分析。个人层面的需求分析面谈时主要内容涉及到，工作上面临的主要困扰或问题，问题的原因有哪些，自己觉得要把工作做好需要增加哪些培训和知识，横向、纵向间的关系、个人的目标或事业发展