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题目KPI考核体系执行方案编号页码共5页/第 1页目的和作用绩效评价是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。而企业关键业绩指标（KPI）是把企业的战略目标分解为可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使各级管理者明确各层级的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，也是做好绩效考核的关键。为了进一步提高管理效率，保证公司整体经营绩效水平的提高，特制定本方案。管理职责公司作为利润控制中心，要以提高赢利能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保总公司投人资产的保值增值及其投资收益。公司作为成本控制中心，要以降低成本为目标，全面加强生产、技术、安全、质量等管理。 根据上述职能的责任要求，为了促使公司在确定目标和任务要求以及努力方向上达成共识，公司建立起以目标为导向的KPI 绩效考核体系，推动并促成组织目标的实现。为了调动组织内部各级管理者的积极性，使之相互配合，增强企业的整体功能，应按照KPI 体系建设的原则，负责对内部管理各层级提出与责任目标相适应的指标体系，并制定实施的具体措施。主题释意与分析KPI ( Key Performance Indication ）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。绩效管理的一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失？如何制定各级目标以支持战略性目标最有效地实现？要解决它，必须采用KPI 的方法。KPI方法符合一个重要的管理原理，即“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，一般存在这样的规律，即20 ％的骨干人员创造企业80 ％的价值。而在每一个员工身上“二八原理”同样适用，即80 % 的工作任务是由20 ％的关键行为完成的。因此，管理的要点、重点、就是紧紧抓住20 ％的关键行为。基本思想4.1 KPI考核体系应遵循的原则。4.1.1 目标明确。所制定的口标，不论是企业目标、部门目标、职务目标，都必须清楚明确，不含糊，具体直接，便于理解。4.1.2 一致性。下属的KPI指标必须是依据其直接上司的KPI指标的分解，题目KPI考核体系执行方案编号页码共5页/第 2页以使个人的目标与组织的目标保持一致。4.1.3 重点突出。只罗列被考核者的关键绩效项目，一个岗位的KPI不得超过12 个，日常工作项目、工作时间、工作负荷等不作为考核的关注点，使被考核者不陷人日常事务，把主要精力放在工作的重点上。4.1.4 可衡量。指标可以是定量的，也可以是定性的，但一定要能够衡量。即在考核过程中，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。4.1.5 可操作。确立的指标必须在个人的控制与能力范围之内，也就是在付出努力的情况下可以实现，避免设定过高或过低的目标。4.2 确立KPI 应把握的要点。建立KPI 指标的要点在于系统性、流程性、计划性。具体操作时要注意以下方面：4.2.1 应当把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。4.2.2 指标一般应比较稳定，即如果业务流程基本不变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。4.2.3 管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI ，部门的KPI 来自上级部门的KPI ，上级部门的KPI 来自企业级KPI 。只有这样，才能保证每个职位都按照公司要求的方向去努力。4.2.4 确立指标时应根据公司的发展战略并参照历年指标的达成情况及对指标值与其权重修正建议的基础上，由考核者与被考核者通过双向承诺的方式确定。4.2.5 指标体系确立之后，还应当设立评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准则是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。公司KPI 的具体实施5.1 不同层次的考评主体。5.1.1 中层经理由主管领导考核。5.1.2 普通职员由部门经理考核，考核结果报主管领导。5.2 KPI 管理工具。5.2.1 指标设定表---用于描述被考核者KPI 及衡量方法的表格，包括业务指标、行动计划、衡量方法、完成时间四项。5.2.2 季度追踪表---用于记录被考核者KPI 一个季度内KPI 完成进度情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、原因说明、改进措施等。5.2.3 指标审核表---用于记录被考核者在考核周期内KPI 指标完成情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、指标得分、原因说明、题目KPI考核体系执行方案编号页码共5页/第3页改进措施等。5.3 KPI考核周期与执行程序。5.3.1 KPI 考核周期为半年。5