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提升员工幸福指数　增强电讯发展动力 冯　琳 当前，油田实施了系列精细管理的举措，正在开展“比学赶帮超”、“创先争优”等特色创建活动，我想其基本思路是一致的，即在“什么是发展、为什么要发展、为谁发展、发展什么、靠什么发展、如何发展”等六个问题上达成共识，最终目标是――实现油田科学有效和谐发展；那根本方法是什么呢？――是以人为本；那如何检验呢，那就是――是否提升了员工的幸福指数。 一、员工幸福指数的内涵 时下，发生了富士康悲情12跳事件，广州本田员工不满薪资待遇全体罢工，一系列事件使“员工的幸福指数”成为一个不可回避的问题。我曾经在油田随机做过一次幸福调查：你在本单位工作幸福吗？你为什么（有时）感到不幸福？你觉得怎样才是幸福的？通过不同单位、不种层次、年龄段的人的反馈信息来看，答案各有不同。3/4的受访者认为油田工作稳定、压力合理、生活安稳；3/5的人对工作环境和工作关系较为满意；大多数的人对油田足额按时交纳“三金”表示满意；但同时，也有近1/2的人对自己在单位的前途不够有充足信心；近2/5的人不喜欢自己的工作；超过2/3的人对薪酬不太满意，有时表现为爱岗不敬业、出勤不出力、专业不钻业的“亚健康”现象。 通过过滤和分析，可得出以下结论和启示： 1、幸福是一种主观感受。幸福不是一个目的，而是一种态度。所谓员工幸福指数，实质上就是员工对企业和工作的满意度。 2、幸福是一种总体感受。构成幸福指数的因素很多，既包括物质因素，也包括精神和文化的因素。 3、幸福是一种动态感受。幸福实质上是比较上的幸福，只有感到现在比过去好，将来比现在好、自己比别人（至少一样地）好，才会感到幸福。 二、提升员工幸福指数的意义 员工幸福是企业发展的起点和归宿。发展为了员工，发展依靠员工，发展成果由员工共享。企业发展的本质是员工的发展——员工需要的满足、员工价值的实现、员工潜力的发挥。关键在于使员工成为油田经济发展的主体和动力——即上一次幸福是下一次幸福的起点。 “提升企业员工的幸福指数”当前已经成为现代企业发展的最根本和最重要的目标之一。众所周知，管理的根本在于管人“心”。 俗话说高薪不如高寿，高寿不如高兴。一个人一生时间有1/3在企业，工作幸福是个人幸福的重要部分。以水电讯处为例，经过统计调查，从2005年——2009年以来，随着员工收入的提高、住房的改善，工作环境的优化，员工满意度、幸福度逐步提高，全员劳动生产率增加了36%，劳务收入增加了49%，服务满意度连续10年以上被评为A类，可见，员工幸福度跟企业的效益和外部客户的满意度有着必然的联系。企业若能有效地提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强企业竞争力——人是企业效率的决定因素。 三、如何进一步提高员工的幸福指数 越来越多的人都迫切呼唤提高“幸福指数”，这不仅是企业管理者的一项任务，更是一项挑战。如何以科学发展观为指导来为本企业员工谋取更大的幸福？我认为，可以从以下四个方面做起，真正提高企业员工的幸福指数。 ㈠实现工作幸福——科学的绩效管理是保障，员工也是上帝 激发“工作幸福感”，并把这种幸福感转化为生产力，是很多企业正在尝试的新人力资源战略之一。科学的绩效管理是员工幸福感的保障，提高绩效意味增加盈利、提高收入、让员工实现自我发展目标，提高职工幸福指数。 1、管理者要重视绩效管理。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性；而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。 2、管理手段是基础，业绩辅导是手段。绩效考核应实现“三级跳”： 一级跳：量化考核标准，有的放矢；二级跳：你“考”我“考”大家“考”；三级跳：是最后一个环节，也是最重要、最薄弱的一个环节:即“有一是一”的评估，必须根据考核结果与员工进行一对一交流。既可帮助企业更有效地了解员工动态，提高工作效率；对于员工个人来说，可以帮助员工改善和调整，提高员工自我认知，较理性的设定幸福感的区间。 3、持续沟通是核心，双向沟通是桥梁。绩效管理是一个持续的沟通过程。要让员工在企业中感到幸福，加强企业与员工的沟通非常重要，油田在合理化建议月、职代会提案、改善经管管理建议等措施上体现出较好的成效。 ㈡实现生活幸福——企业发展、收入增加与员工幸福成为良性循环 1、合理的薪酬是员工幸福感的基础。薪酬是员工的基本动力，是幸福的根本。 2、员工对薪酬的期望。①员工认为工资应该与企业的效益同步上涨。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。②能力强、业绩突出的员工希望能多拿一份报酬，当他的期望值未能满足，工作积极性会明显下降。③工资的有限激励问题。当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工