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徐州华旭家具有限公司 绩效管理制度 北京国富创新管理咨询有限公司 二零零八年六月 目 录 第一章 总则 3 第二章 绩效计划 3 第三章 绩效考核 4 第一节 组织管理 4 第二节 考核周期 5 第三节 考核时间 5 第四节 考核程序 5 第五节 考核维度 6 第六节 考核指标与评分标准 6 第七节 考核主体与考核权重 6 第八节 绩效考核系数的确定 8 第九节 考核结果运用 8 第四章 绩效面谈 9 第五章 绩效申诉 9 第六章 附则 10 附件一：绩效计分卡 11 附件二：绩效面谈表 20 附件三：绩效考核申诉表 21 第一章 总则 目的 本制度旨在促进华旭家具公司实现绩效目标，提高企业的经营管理能力。 帮助员工提高工作绩效与岗位胜任能力，打造适合企业发展的员工队伍。 促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 适用范围 本制度适用于华旭家具有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 原则 绩效导向原则：激励公司全体员工不断提高自己的工作绩效，从而提高公司的整体绩效，实现公司的战略目标。 公开性原则：在制度执行过程中，考核者要对被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理具有透明度。 客观性原则：在制度执行过程中，考核者对被考核者的任何评价都应有事实根据。 开放性原则：考核者要向被考核者开诚布公地进行绩效沟通与交流。考核结果要及时反馈给被考核者，要肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。双方发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定不同的指标和衡量标准。 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容。 定期修订原则：本制度不是一成不变的，原则上，根据战略目标和经营计划要求一年修订一次。 第二章 绩效计划 公司的发展战略通过目标分解、逐层落实的方法，分解成若干短期目标。各部门和员工根据本月工作目标制定相应的工作计划，形成《工作追踪卡》。 管理者根据本月部门工作目标和工作追踪表中的内容，确定被考核者的考核指标、权重、评分标准等，形成员工《绩效计分卡》。 在绩效计划阶段，管理者和员工还需要通过沟通对员工在该绩效考核周期的绩效结果达成共识。在此基础上，员工应对自己的工作目标做出承诺。 第三章 绩效考核 第一节 组织管理 考核组织机构 （董事会） 考核体系的组织机构包括决策机构和执行机构，决策机构即公司董事会，执行机构是人力资源部。 公司董事会是考核的最高决策机构。董事长负责考核中重大问题的最终裁决，总经理负责推动绩效考核工作的开展并对部门绩效管理的落实情况进行监督,人力资源部经理负责日常绩效考核的辅导和工作计划落实情况的跟踪,以及绩效考核数据的统计。 董事会在绩效管理方面的职责 绩效考核制度以及相关制度的审批。 绩效考核指标的审批以及修订。 考核结果的评议和审批。 员工工资的调整和考核等级比例的审定。 员工考核申诉的受理和最终处理。 人力资源部职责 拟定考核管理制度并进行相关修订。 收集内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析。 对考核的各项工作进行组织、培训和指导。 对考核过程进行监督与检查。 负责高层管理人员考核结果的统计工作。 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 对考核工作情况进行通报。 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据。 履行其他与考核相关的职责。 相关部门或岗位职责 负责拟定工作计划、考核指标并制定相关考核表，上报人力资源部，经批准后执行。 负责本部门中层管理（含）以下人员考核和等级评定。 配合董事会协调、处理本部门关于考核工作的申诉。 负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。 第二节 考核周期 员工的考核周期,具体见下表3－2－1 表3—2—1 岗位与考核周期对应表 管理层次 部门 考核对象 考核周期 中高 层管 理人 员 董事会 总经理/副总经理 季度 营销中心 市场总监 季度 公司各部门 部门经理、财务总监、技术总监、常务副总 月度 员工 公司各部门 中、高层管理人员外的所有员工 月度 第三节 考核时间 员工的考核应于次月的1-7日内完成。 第四节 考核程序 考核结果统计 人力资源部汇总各部门考核信息后，将信息提供给被考核者的直接上级（包括同级考核结果）。 等级划分 考核者根据确定的考核指标、权重、评分标准对被考核者进行考核，同时根据考核结