(第九章人力资源管理.pptVIP

9.1.3人力资源规划 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 1）人力资源规划是以组织的战略目标为依据的 2）人力资源规划要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。 3）应制定必要的人力资源措施，确保组织对人力资源需求的如期实现。 4）要使组织和个体都得到长期的利益。 9.6　绩效考核 绩效评价体系的有效性可以通过以下五个标准进行衡量。(1)目标一致性　有效的绩效管理系统首先应该是与企业的目标、战略联系在一起的。(2)明确性　企业要通过明确的绩效标准表达出企业对员工的预期是什么以及如何才能达到绩效目标。(3)效度　绩效管理系统的效度是指绩效管理系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度。(4)信度　信度是指绩效管理系统对于员工绩效评价的一致性程度。(5)公平与可接受性　绩效管理系统是否有效，最终取决于企业以及企业成员包括评价人和被评价人对绩效管理系统的接受程度。9.6.2　绩效考核的方法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 9.6　绩效考核 绩效评价方法见表9-1。绝对考核法是侧重于评价档次的确定，按事先规定的“考核标准”进行评价的方法。相对考核法是人们惯用的方法，这类方法最大的优点是简便性和综合性，但往往具有主观随意性倾向。为了克服主管偏见，可作一些“技术上”的修正，使之能够运用于企业的考核之中，并与绝对考核法相结合，使考核工作更为完备。事实记录法常常被用作等级评价技术的一种补充，它在认定员工特殊的良好的表现和劣等表现以及制订改善不良绩效的计划方面是十分有效的。量表测评法是用一系列的量表进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握被评价人员的某些情况和状态。量表测试法常用于员工能力和适应性的评价。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 9.6　绩效考核 表9-1　绩效评价方法归类 9.6.3　绩效考核的实施1.绩效考核的执行者 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 9.6　绩效考核 在实际工作中绩效考核的执行者包括直接上级、同级同事、所管理的下级、客户、被考评者本身及外聘的专家或顾问，并可以采用成立考核小组的形式。2.绩效考核的时间绩效考核的时间应视需要而定，一般可分为月度、季度、半年和年度综合考核，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。3.绩效考核的内容 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 9.6　绩效考核 绩效考核是以岗位职责、任务为依据的，只有如此才能保证企业各部门职责明晰，保证事事有人做。工作说明书是确定考核内容的基本文件。公司的工作程序文件、规章制度对员工也有制约，也可进入考核内容之中。人力资源考核的所有因素应尽可能地量化，不能量化的尽量细化，通过工作结果、工作表现、工作态度、相关人员及相关部门的评价来体现。4.绩效考核的构成绩效考核是一个体系，依赖以下文件、制度的支持：工作说明书（岗位能力要求、岗位职责说明）、工作程序文件、薪酬制度、绩效考核方法、流程文件、激励制度、员工约束文件等。5.绩效考核的基础 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 9.6　绩效考核 引入考核系统一定要重视基础性的管理工作。绩效考核是对员工已完成或正在进行工作的评价，要客观地进行评价，必须有相应的基础管理工作。否则，无论多好的考核方法、考核标准、考核体系都不能落实下去，更谈不上产生好的效果。与考核有关的基