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补：绩效管理的总流程包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 绩效准备阶段包括： 1、明确绩效管理的参与者： 绩效管理的对象是组织的全体成员。 A考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员 B考评者本人：涉及全体员工 C被考评者的同事：涉及全体员工 D被考评者的下级：涉及全体员工 E企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员 总结：在绩效管理的过程中，根据不同的考评目的，有时需要由几个方面的人共同对考评者进行全面的考评，有时可能是部分人员分别对其绩效考评。 在设计绩效考评的方案，组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型，考评目的、考评指标和标准。 2、绩效考评方法的选择： 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性 在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性和服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法，在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 总之，在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则： ·其成果产出有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。 ·考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。 ·上述两种情况都存在，应采用两类或其中某种考评方法。 ·上述两种情况都不存在，可以考虑用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心的方法。 绩效考评方法简介： 一、行为导向型主观考评方法： 1、排列法： 定义：通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排列，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺点：由于排列法是相对对比性的方法，考评时员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准想比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 2、选择排列法：（交替排列法） 在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有的员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。 优点：是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评、同事考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 3、成对比较法：（配对比较法、两两比较法） 根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有的考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排列结果。 注：胜出次数多少 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足，在涉及人员范围不大，数目不多的情况下宜采用。 缺点：如果员工的数目过多，不但费事费力，其考评质量也将受到制约和影响。 4、强制分布法：（强迫分配法、硬性分布法）（末位淘汰） 假设员工的工作行为和工作业绩整体呈正态分布，那么按照状态分布规律，员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的应该是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，类别一般五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等百分比。 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准备可靠的信息。（哪不足不清楚，一般和别的方法一起用） 二、行为导向型客观考评方法：（比较科学的考评方法） 在实际中运用的不多，因为比较复杂。 1、关键事件法：（重要事件法）