[人力资源管理专业绩效管理重点总结.docVIP

绩效管理 绩效管理概论 补充：1，为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整，组织扁平化，组织分散化成为当代组织变革的主流趋势 2，用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任，任务与事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等 3，从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 从经济学角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺 从社会性角度说，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调即期绩效发展到强调未来绩效，绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程 4，管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效，员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果，工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量，质量，效率及盈利状况。 5，员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。两者的区别在于侧重点不同，员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。内在联系主要表现在：一方面，员工的绩效直接影响着组织的绩效，另一方面，组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。 绩效的含义 1，目前对绩效的定义主要有三种观点，即绩效是结果，绩效是行为，高绩效与员工素质的关系。 2，绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果 3，绩效的性质 1）绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 2）绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。 3）动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。总之，管理者对下级绩效的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化~ 绩效管理的含义 1，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。绩效管理是一个过程 2，绩效管理的基本要求 绩效管理是一个完整的过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。 绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略服务。为了使它发挥应有的作用，需关注以下几个方面的问题 绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司，部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标 绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通，，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。 明确绩效管理的核心目的---不断提高员工和组织绩效，即提升员工能力 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。 重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。 3，绩效管理的意义 绩效管理促进质量管理 提高员工工作的动机水平 促进组织内部信息流通和企业文化建设 促使人力资源管理成为一个完整的系统。 4，绩效管理在人力资源管理系统中的定位 绩效管理以工作分析为重要基础 绩效管理是制订人力资源计划的依据 绩效管理是企业进行人员配备的基础 绩效管理是进行人员培训与开发的依据 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 绩效管理为员工职业发展提供依据 三，进行有效绩效管理所需的胜任素质 了解所在组织的使命。充分理解所在组织的目标，包括法规政策，客户体系，商品服务，任务失效等。理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系。能有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素。 了解客户和企业的文化 具有创新能力，创造风险导向的内部环境 运用组织原理 将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩 还需具备与其他角色共享核心，胜任素质有：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；了解公立组织的运作环境；了解团队行为；具有良好的沟通能力；理解整体性业务系统思维；具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维；具有达成共识和联盟的能力。 正确认识绩效管理 补充： 绩效测量和绩效管理问题一直是管理学关注的主要问题。从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系，平衡计分卡，经济增加值EVA等综合评价法。 绩效评价问题自20世纪初出现以来，由最初的注重会计指标发展到关心产品质量，再发展到运用平衡计分卡和绩效棱镜。 绩效管理理论的发展 1，1