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过程型激励理论 一、弗洛姆的期望理论 二、洛克的目标设置理论 三、德鲁克的目标管理理论 四、斯金纳的强化理论 弗洛姆的期望理论 基本内容 弗鲁姆（Vroom）的期望理论 期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。 期望理论的概念 期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 期望产生的条件 需要 产生期望的基础和前提，是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。 期望理论的公式表达 M=V×E 激励水平=效价×期望值 M：Motivation（激励水平） V： Valence（效价） E：Expectancy（期望） 激励水平:激励对行动的激发力度 效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低，即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小 期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种： （1）E高 × V高 = M高 （2）E中 × V中 = M中 （3）E低 × V低 = M低 （4）E高 × V低 = M低 （5）E低 × V高 = M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量 期望理论的三个方面的关系 期望理论在管理实践中的应用 1、确定适宜的目标 2、提高员工的期望值 3、增强工作绩效与所得报酬的关联性 4、正确认识报酬在员工心中的效价 洛克的目标设置理论 一、目标概念 （一）目标的激励作用 （二）目标设置理论 目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。 它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标，或是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际工作中，假如职工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推动 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励 基本内容： 1、目标的具体性 2、目标的难度 3、目标的可接受性 4、员工对目标的承诺 5、目标设置的有效性 目标设置在管理中的应用： 1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与组织目标的设定过程； （2 ）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任； （3）对目标实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理 德鲁克的目标管理理论 目标管理的主要内容 1、组织中目标的性质 德鲁克认为，组织中的目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案和任务 战略目标：由组织中的高层管理人员制定，它们涉及的是一些对于组织的成功具有关键意义的问题 策略目标：它是次一级的目标，有复杂程度和层次高低的不同 所谓方案和任务：它是指一般工作人员为其本身的工作制定的目标 图示 各级管理层次 目标的广度 高级管理人员 战略目标和高级 策略目标 中层管理人员 策略目标（中级） 基层管理人员 策略目标（初级） 一般工作人员 方案和任务 目标管理的三个阶段 德鲁克认为目标管理包括制定目标、实现目标和对成果进行检查和评价三个阶段，它可以分为七个相互联结的步骤，即： （1）准备