[岗位分析培训.pptVIP

课程的目的 为什么要进行岗位分析（定位及作用） 岗位分析定义（概述及内容） 如何进行岗位分析（流程及方法） 本次岗位分析计划安排 第一部分 为什么要进行岗位分析 组织层面的需求 公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强； 公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显； 公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高； 公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生（内部监控）； 公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快。 员工层面的需求 职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里； 职员工对公司要求的岗位效果不清晰，就互相攀比、观望，造成岗位的效率不高； 职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成岗位的积极性不高； 职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展； 职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心力度不够。 思考：招聘标准如何定？ 某部门需要一名售后技术员，人力资源部接到招聘增补的需要后，实施了相关的招聘活动，经过初试，招聘专员向部门推荐初试合格人选，但连续推荐了许多人，都没有通过复试，经了解部门主管，认为人力资源部推荐人选技能均无法达到岗位的要求，而招聘专员认为推荐人选均满足现岗位的岗位要求是部门主管故意找茬。 问题：招聘专员应该怎么干？ 岗位分析在组织管理中的定位 岗位分析在人力资源管理中的定位 人力资源经理必须思考的问题： 人力资源管理如何为组织目标的实现作出贡献，最为关键的是，如何找到契入点。 岗位分析在HRM中的定位 一、岗位分析是人力资源管理活动的切入点 1、职能管理，围绕组织目标的实现 2、人力资源管理的作用及存在价值是为组织目标的实现作出贡献； 3、从HR本身（选、用、考、育、留）来谈HRM的重要性是不可取的，我们要为组织目标的实现作出贡献，那么，我们可以从组织目标的制订、分解及实现过程来看HRM的贡献及其管理的锲入点。 岗位分析将企业战略、目标分解到部门 将部门目标分解到各岗位，进而将企业的目标层层落到实处 岗位分析在HRM中的定位 二、岗位分析是实现人力资源管理目的实现的基础 HRM的根本目的是为组织目标的实现提供HR保障及支持； HRM的直接目的：“事得其人、人尽其才”； 为了实现以上目的，我们必须要了解并做到： （1）了解“事”，我们各层级组织的目标是什么？各层级（岗位）担负着怎样的职责？完成这些职责需要怎样的人？ （2）了解“人”，了解人的素质、能力（特长），了解人的意愿、取向是什么？ 结论： 岗位分析帮助我们了解“事”； 在了解事情的基础之上，进行HR规划，做到“事得其人”???? 岗位分析意义 岗位分析在HRM中的定位 三、岗位分析在各项人力资源管理活动中的作用 岗位分析在HRM中的定位 岗位分析在HRM中的定位 岗位分析在HRM中的定位 可见： 岗位分析是人力资源管理为组织贡献的锲入点 岗位分析是人力资源管理目的实现的基础 岗位分析是各项人力资源管理活动的基础 岗位分析的目的是建立公司目标分解的目标承载体系 ——岗位分析决不仅仅是对岗位层面的职位及任职资格的描述，岗位分析与组织设计对组织战略进行分解，将组织的目标和任务分解到各部门、岗位 第二部分 岗位分析概述与内容 1.岗位分析的含义及内容 （一）定义及内容 （二）岗位分析方法 （三）三个层次 （四）岗位分析成果 1.岗位分析的含义及内容 1.岗位分析的含义及内容 （二）岗位分析的方法 （1）观察（日常作业） （2）岗位实践 （3）写实法 （4）问卷（咨询公司常用方法） （5）座谈 （6）典型事例 1.岗位分析的含义及内容 （三）三个层次 （1）??? 公司层面 （2）??? 部门层面 （3）??? 岗位层面 1.岗位分析的含义及内容 2.岗位分析的组织形式 一、三个层面的责任主体 （1）公司层面： 人力资源总监提议，公司各层级管理人员、人力资源部作为责任主体 （2）部门层面：