关于绩效考核的几点思考1解析.ppt

关于绩效考核的几点思考 运输工程分公司劳动人事科 李晓峰 关于绩效考核的几点思考 绩效管理是现代企业一种流行的管理制度，而人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作，为基层单位提高工作效率而提供支持和服务，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工自身得到发展。下面就从几方面谈一下自己对绩效考核的几点思考意见。 一、绩效管理的考核办法 绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，并不能真正发挥提高绩效的作用，反而还可能使员工与领导之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑，这样做的好处是：员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。我公司目前执行的《年度考核办法》就集中体现了这一特点。 二、绩效管理与激励体系 绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资和减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。 奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多，为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如我们所使用的《年度考核办法》，其中的干部诫免制度就是对绩效低下员工的一种激励。管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。 三、制度化与管理者的责任 管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。但很多绩效管理的指标体系很难实现全部量化。对于一些依靠知识、经验及技能从事施工工作的员工，如专业技术人员，质的评价可能比量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将量的考核与质的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的管理者的作用。管理者应当承担而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。 四、实行绩效考核应注意的问题 1、组织方面 在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工资历至为深远，难怪有些单位领导常避之唯恐不及。 另外，组织经常运用考核结果作多方面用途，如奖励或惩戒员工，有些单位领导基于这些顾虑，往往措辞委婉，不愿确实考核。而考核结果的曝光频率愈高，领导所受的压力也愈大，困扰也愈多。 2、领导方面 中国人自古就向以不得罪人的文化积淀，大多数领导都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工个人而言，延缓考核似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导其他人。 有些领导还顾虑另一问题：被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气。在领导者如此不甘愿的心态下，所做的考核必定是含糊混淆，无法对员工造成正面、有效的导引作用。 3、员工方面 领导之偏见可使员工成为牺牲品。由于主观的成见或无心之小差错，都足以产生绩效考核的错误。就员工本身而言，多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给领导。因此，常认为中等评价，如“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等，只不过是应付了事、令人泄气的评语罢了。 当然，除上述的三方面原因外，还包括有考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的可信度与实效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问题，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后领导不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。 五、有效落实绩效考核 从以上的问题中可以看出，实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1、让绩效考核思想深入每个员工心中，消除和澄清对绩效考