社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探.docVIP

社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探　　中英城市社区卫生服务与贫困救助项目(以下简称UHPP项目), 从2001 年开始在全国范围内选择项目和试点城市作为研究对象, 以对我国的城市社区卫生服务进行理论和实践研究。这其中包括开发针对社区有效的管理工具入手, 根据科学性与实用性相结合的原则, 通过对已有区域卫生规划的分析, 利用焦点组访谈、深入访谈、专家咨询等研究方法,构建一套区域卫生规划的评价指标体系, 为各级政府和卫生部门加强对区域卫生规划工作的监督和评价工作提出了很多值得借鉴的成功经验。 　　社区卫生服务中心个人绩效考核方案也是UHPP 项目中重点研究的课题之一, 对社区卫生服务中心个人绩效考核的研究将在一定程度上规范社区卫生服务提供者的行为, 可以作为其人力资源管理的重要手段, 最大程度地提高卫生人力资源服务效率, 同时也可以作为个人薪酬分配的重要参考依据。 　　1 理论研究 　　早期绩效研究可以追溯到20 世纪初期泰勒( F.W.Taylor) 在《科学管理原理》中的时间研究、工作研究与差异工资制。法约尔(HenriFayol) 的《工业管理与一般管理》以更宏观的研究把这种绩效管理从工商企业推广到各种人类组织。1978 年Katz 和Kahn 提出绩效的三维分类法,研究者才开始对绩效结构进行深入探讨。美国学者Bates 和Holton 在1995 年指出, “绩效是多维建构, 测量的因素不同, 其结果也会不同”。在对社区卫生服务中心个人的绩效测量和评价的实践中, 我们认为应该采用多维的绩效概念。绩效考核作为绩效管理的核心, 应将定量与定性考核相结合, 借助于层次分析法、模糊综合评价等方法对考核指标及权重进行分析, 在研究分析的基础上对绩效考核做员工考核方案设计, 对员工考核指标体系和各指标权重进行确定, 建立相关模型。 　　1.1 绩效的涵义 　　Bernardin(1995)吸取了Kane(1986)早期的研究结果, 提出绩效的结果说, 认为绩效是在特定的时间内, 由特定的工作职能或活动产出的记录。绩效的这个概念倾向于将工作看作是所要完成任务的集合, 强调绩效是员工最终行为满足所定义目标的结果, 应该等同于任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。 Murphy(1990)认为绩效就是一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为; Campell 等人(1993)认为绩效包括与组织目标有关的、并且可以按照个体的能力(即贡献程度) 进行测量(衡量)的行动或行为。从管理实践的历程来看, 人们对于绩效的认识是不断发展的: 从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要; 从强调“即期绩效”到强调“未来绩效”。国内的学者普遍将绩效定义为有效率地应用资源以提供有效益的服务或产品。因此, 绩效应为效率、效益及满意度的结合, 即绩效=f( 效率+效益+满意度) 。绩效管理是指对于员工、团队或部门的行为及结果进行规划评估及改进的管理过程。 绩效评估是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评价, 是绩效诊断和改进的依据。绩效就是指工作所达到的结果, 在追求这个结果的过程中要进行管理即绩效管理, 绩效评估只是绩效管理过程的一个重要组成部分。绩效评估将与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效反馈和应用等一起构成绩效管理系统的全过程。 　　通过国家卫生部和UHPP 项目的社区卫生服务绩效考核与人员分配指导方案课题研究的结果, 我们将绩效定义为在积极履行社会责任的过程中, 在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上, 获得产出( 服务) 的最大化。其中, 对于个人绩效考核方面, 应该强调按照服务内容、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标, 并突出服务数量、服务质量和居民( 患者) 满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。 　　1.2 绩效的相关概念 　　Spangenberg (1994)指出绩效评估作为管理员工绩效的方法存在诸多不足, 并从组织的内部环境、绩效评估系统、绩效评估因素、评估结果及其应用等方面探悉其不足的根源。绩效管理不同于绩效评估, 绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上, 绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。 　　绩效管理作为日常管理的一种手段, 能有效地控制员工的工作质量。科学合理的绩效管理将更加有助于提高员工的工作效率, 同时,若采用具有导向性的绩效考核方案, 将会出现由政府财政给予适当的经济补偿和卫生行政部门进行监督管理, 医疗保险部门对医药报销费用情况进行严格控制,人民群众基本满意的局面。 　　绩效管理离不开绩效考核指标。绩效指标指的是反应每一个测量中特定绩效维度内位点的特征值。为了保证绩效考核效果, 指标的选择对于绩效管理至关重要, 指标的设计应围绕社区卫