I2013年体系有效运行策划思路.docxVIP

2013年体系有效运行策划思路质量/环境/职业及那块安全管理体系运行中存在的主要问题岗位说明书职责权限模糊，与实际执行有出入；目标管理意识淡薄，目标系统不完善，有些部门/岗位的目标不明确；缺乏文件执行的严肃性；有些文件本身的可操作性不强；多数情况下凭感觉操作，或是按口头布置执行，以至于偏离规定的要求； 没有建立起有效的监控系统，有些问题不能及时发现和纠正；“数据分析”的意识很薄弱，不能充分利用分析所得到的信息进行改进； 人员流动性较大，审核员队伍年轻，体系管理经验不足，起不到很好的推进作用； 成本意识淡薄，内外部质量成本损失核算、相关信息传递、原因分析和措施等方面的工作均欠缺。关于2013年体系策划的要求和思路针对体系管理工作存在的问题，确保体系能够充分有效运行，应对2013年体系有效运行进行周密的策划。管理者代表应指明2013年公司及各职能部门体系策划的总体思路，明确体系策划的主要内容：a) 建立健全目标系统体系的有效运行首要是目标管理，目标的建立非常关键，目标是确保体系有效运行的第一步(有了目标，才会导致控制要求，最终实现改进)，目标应体现：追求的目的、努力的方向。目标不合理企业就没有动力、缺少激情。我们推进了这么多年的体系看不到体系运行的所期望的效果，不能循序渐进而是原地踏步的主要原因就是目标不明确/或是不合理。以质量体系的目标为例进行了讲解，目标过高失去信心，如同虚设，目标低于现状没有意义，应制定通过努力能够实现的目标至关重要。质量目标的内容应包括：产品目标、顾客满意的目标（满意度和满意率分别定、投诉方面的有关目标控制要求）、过程目标（过程目标意识比较淡薄，要好好策划，还要包括子过程的目标），如：人力资源管理（过程）的目标是否明确？子过程：最高管理者是否确保了公司的职责权限得到规定和沟通，职责权限分配时是否有遗漏/重叠？各职能部门职责权限的规定和沟通？岗位能力的要求是否明确？满足岗位能力要求的措施以及实现情况等等都是实现人力资源管理过程的子过程。适当考虑子过程的目标，不一定每一个子过程都有目标，但是应确保主过程目标的实现。任何过程均始于目标，终于目标。目标层层建立的要求：首先应该设立公司2013年的总目标，依据公司的目标，将其分解到各职能部门，部门将目标适当分解到相关的岗位；目标分解到哪一层次，应依据具体情况确定，不一定横到边、纵到底；目标进一步量化就形成了指标。环境体系围绕遵纪守法、节能减排，职业健康安全体系围绕遵纪守法、确保健康和安全方面的内容制定；尤其是常规方法和措施不能确保环境要素/危险源得到有效控制的均应适当考虑目标/指标/方案的建立。目标的管理要求：◆定期检查完成情况，实施动态管理；◆各级管理者及最高管理者通过日常工作报表掌握方针与目标的实施情况；◆日常监控或内审时，对目标进行符合性和实现情况的审核，其结果就是管理评审的输入；◆管理评审时对目标的适宜性、充分性、有效性进行评审；◆目标在年初制定（一般情况下）（质量目标的内容与符合性的判定标准是非常重要的）设定目标应遵循的原则：◆目标必须反映控制的意图，大的范围应包括顾客的、员工的、社会的、企业所有者的要求；◆目标要和管理基础相适应，要做现状分析，关注“基于事实的决策方法”；◆目标还要遵循循序渐进的原则；做到“循序渐进”，是通过努力能够实现的；◆目标要尽可能的量化；一时不能量化的可以制定定性的目标；◆应将成本管理纳入到目标系统，目前普遍存在成本意识淡薄的现象（直接计算经济损失，并传递到员工，使其认识到任何的浪费都是企业的纯利润，会直接影响个人收入的，绝不是和自己无关）；◆目标不是单一的，要体现体系的充分性和系统性，制定出能够实现的目标。目标要进行考核，体系管理部门和人力资源部门要策划如何进行考核。b) 人力资源的管理目的是保证公司各个岗位人员的能力满足规定的要求◆公司级的，各部门是否定岗定编了，每个岗位是否建立了有效的岗位说明书；◆年度培训计划，应包括本公司要组织的，各部门组织的，建议股份公司组织的，考核/分析各岗位能力的差距，根据差距理性的识别培训需求，制定培训计划。培训计划应包括三个体系方面的培训内容要求（必须重点考虑特殊岗位的培训需求），各公司的人力资源部负责策划完成2013年年度培训计划；◆职责分配时必须切记：职责权限不能遗漏，不能重叠，注意职责之间的接口；◆体系管理部门监督检查岗位交接情况，要书面交接。c) 年度审核方案的策划：审核方案的内容要体现审核目的、范围、审核员的培养、审核所需的相关资源、审核的时间安排等（编制审核方案时除安排集中式审核，还应包括日常对关键过程或关键部门审核的安排、二方三方审核的准备等）。d) 策划本年度要采取的主要纠正预防措施本年度要采取的纠正措施/预防措施，结合当前存在的问题以及要进行改进的项目去考虑，可从以下几个方