如何开展培训可以打印..docVIP

如何开展培训 一、明确课程体系设置的目的（一）明确目的 在接到课程任务后，讲师首先与人力资源部或培训需求提出人员沟通，了解培训课程目的： 　确认培训课程需要达到的目的：通过培训，能够提高/改善 谁 的 什么 能力/问题。 如： 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 （二）原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 二、进行培训需求调查与分析 培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前由企业培训部门、企业管理人员及其他相关人员等采用各种方法与技术对组织、部门和员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析 以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程 ,它既是确定培训目标，设计培训规划的前提也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 （一）培训需求分析的实施程序：简单记忆：准备计划，工作结果 1.做好培训前期的准备工作 ①建立员工背景档案； ②同各部门人员保持密切联系； ③向主管领导反映情况； ④准备培训需求调查。 2.制定培训需求调查计划 简单记忆：两确（目标内容）一行一方法 ①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③选择合适的培训需求调查方法（后附方法）；④确定培训需求调查的内容。 3.实施培训需求调查工作 简单记忆：提调申汇的动机，分析培训需求 ①提出培训需求动议或愿望； ②调查、申报、汇总需求动议； ③分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 4.分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理； ②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 （二）培训需求分析模型 培训需求分析经典模型： Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，如图１。该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定 谁需要培训以及需要怎样的培训。 组织分析是在组织经营战略的条件下判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求 任务分析是通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度由此确定与任务相关的各项培训内容。 人员分析是从员工实际状况的角度出发分析现有情况与理想任务要求之间的差距即“目标差”以形成培训目标和内容的依据 局限 第一，组织分析虽考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但忽略了组织外部环境的影响。第二，人员分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。 第三，该模型存在的最大问题就是具体分析方法的可操作性较低，缺乏简单有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，不利于运用与普及。 2.培训需求的绩效差距模型 该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，如图3。