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《中层危机》读书笔记在一个公司里，中层起着承上启下的关键作用，他们搭建起了高层与基层互通的桥梁，将高层的决策予以接收、消化，并监督基层有效执行。一个公司如果忽视了中层，忽视了与中层有关的危机，就会非常危险！第一章 什么是中层1.1中层的作用1.1.1高层对中层中层的主要职责是贯彻执行高层所交办的事情。中层在贯彻执行高层所交办的事情时，不是简单的一句话的问题，重要的是要去听、去看、去问、去说、去做。中层干部就是要把高层没有讲清楚的话、没有点清楚的事、没有说清楚的道理想清楚、搞清楚、弄清楚，这才是真正的中层干部。1.1.2基层对中层中层不只是推动基层所希望的事情，更重要的是，中层也要去听、去看、去问、去做那些基层没有说清楚的事情。高层讲的话中层要把它放大，基层没有讲的话中层要把它想明白。因为高层和基层的人话都很少，所以，身为中层，就要特别注意去想、去听、去问、去说、去做两边都没有讲清楚的事情，这才是合格的中层干部。1.2中层的济济与平庸做中层主管要有两个能力：第一个，从高层来看，叫做监督力——替高层监督基层；第二个，从基层来看，叫做指导力——可以指导基层。中层之所以济济而平庸，主要有两方面原因：一是监督力不足，二是指导力欠缺。1.2.1监督力不足“关键点”是什么意思？所谓“关键点”就是一个问题的原因的原因，简单地讲，就是四个字——根本原因。找到根本原因，也就找到了“关键点”。一个中层干部要能够替上面监督，就要能发现“关键点”，如果你没有办法发现“关键点”，找不到根本原因，那么你监督什么呢？你怎么监督呢？1.2.2指导力欠缺做中层干部要有三个条件：第一，你要有一种凝聚力让大家跟着你。就是培养员工的团队精神。第二，你要有一种亲和力让大家原意为你提供意见和想法。第三，这是最为重要的，叫做创意。凡是能够改善公司的生产力，凡是能够提高公司效率的就叫做创意。创意从何而来呢？那就是：看人家看不到的问题，发现人家发现不了的瓶颈，细节和操作可以留给基层去干。中层要做基层的表率，就要有指导力。可问题又出来了——中层干部不见得是公平选拔和客观推举出来的。那么怎么知道推举是不是公平、客观的呢？有两件事情可以做：第一，提拔中层干部是为了基层，而不是为了你的喜好提拔的。第二是为了表示中层干部是公平而客观地选拔出来的，给干部打分的时候，尽量不要自己一个人打。提拔干部不是为了自己，是为了基层；提拔干部不能只用自己的眼睛看，是要大家的眼睛一起看。1.3中层的竞争与淘汰1.3.1设置过渡岗位第一个建议是：如果一个公司有7个经理，能够坐经理位子的人要有10个人，其它包含那7个人，另外3个人也都可以干经理，只是没有在那个位子上。第二个建议是要有个过渡的岗位，这个岗位就叫做高专。每个人轮过一次以后，总有人干得不错，那个干得最好的就是副总人选。1.3.2培养储备干部把公司的干部做成一个接班梯队，让做得好的有机会到更高的位子上，而他自己也有接班人可以接替，这样就很合理了。之所以拿掉一个部门经理，就没有适当的人可以填补，其实是因为我们一直没有培养储备干部，也没有量化他们的差距。关于储备干部，有两点要注意：第一，什么叫做储备干部？是已经具备了那个岗位的条件而且随时可以接替你、只是暂时没有机会被提拔起来的人。第二，储备干部距离你多远或距离那个位子有多远，你要量化出来。1.4中层的扶植1.4.1职业经理人的教育与培养任何有能力的干部都是培养出来的，没有什么人可以自己让自己变成干部。很多人认为，只要自己努力就会变成干部，其实，如果公司对一个人不进行培养，他是很难变成合格的职业经理人的。针对这个问题，我提两个建议：第一，到年底的时候，在公司里做一个检查，即检查每个干部对他的直属手下的工作能力和生产效率有多少贡献。第二，搞清楚什么叫做职业经理人，职业经理人又叫职业干部、职业管理者，不管是政府还是企业，都有职业干部。1.4.2职业化的内涵及养成职业化包含以下四个方面：第一，职业化的技能，就是像个做事的样子；第二，职业化的形象，就是干一行像一行；第三，职业化的态度，就是用心把事情做到完美；第四，职业化的道德，就是坚持品牌责任。在这里，我给各位提两个建议：第一，这四个职业化每个25分，总分100分，只要分数在75分或80分以下的，都不能叫做职业经理人，充其量只能叫做经理人。第二，这四个分数里面，一定有一个非常高的和一个非常低的，如果最高的分数跟最低的分数差15分，就表示反差太大了，用统计学的术语来讲，叫做标准差太大了。第二章 高层对中层的观察与期许2.1指令或要求的传达2.1.1理解高层的指令或要求建议一：让上司知道，你对问题了解的正确性和程度建议二：让上司重新考虑这个指令或要求的可行性建议三：让上司同意你所需要的资源、支持和执行时间什么事情都不是靠嘴巴讲的，它需要资源、支持和时间。结论就是，我