I团队业绩指标捆绑.docxVIP

　　6月18日：团队业绩奖金捆 绑　　团队绩效奖金可以让每一个成员都愿意为目标去努力，最大化的起到增强凝聚力的效果，但同样的，这样的奖金设置方式，也是生产懒人的沃土，会让许多人跟着团队一起混吃大锅饭。那么，如何避免这样的情况出现，让团队绩效更加合理有效？请看今天的牛人们是怎样支招的：　　1、奖金的分配最重要。要得到良好的激励效果，一定要明确团队成员间享受奖金的比例关系，而且要定好各成员间的考核标准。关于这一点，1楼风十三、9楼橄榄余香有明确的论述；　　2、不同的部门有不同的方法。各个部门的运转模式、业务特色都不一样，因此，各个部门的团队绩效也都有各自相应的侧重点。对此，24楼萤火虫HR、31楼大爱无痕谈到了自己在操作不同部门时的方法。　　3、操作过程中需要特别注意一些重点问题。团队绩效相较个人绩效来说，要复杂得多，所以在具体的操作中一定要注意，不要触碰雷区。至于雷区有哪些？8楼白旭讲述了自己的经验。　　团队的绩效激励十分复杂，如何让激励的覆盖面尽可能广、又不至于产生混大锅饭的懒饭，其中的平衡非常不好拿捏。不过，只要保证做到公平、公正，让有才华者充分激发出潜能，让有贡献者合理的获得利益，即是成功的团队绩效方案。1楼风十三分享：要很好的实施并有激励效果，有两项工作很关键：一是必须要明确团队成员间享受奖金的比例关系；二是要对团队成员在团队工作中整体表现进行绩效考核，并得出绩效分数。第一步：确定比例。如大型项目销售，一般要由销售、技术支持、商务支持、客服等岗位人员组成一个团队才能顺利实施完成。公司规定他们之间的享受业绩提成的比例一般是销售：技术：商务：客服是4:3:2:1，特殊情况比例可适当微调报公司审批。若团队较大，销售/技术/商务/客服等各小组成员不止1人，一般还会指定各小组组长，组长所享奖金的比例是组员的1.2~3倍不等，根据组长的能力大小和对团队的贡献不同而有所侧重。而项目的负责人不直接拿业绩提成，而是拿整个项目的利润分享。第二步：进行考核。有了比例还不行，得有一套考核方案来激励和约束团队成员，让表现好的能获得更多业绩奖金（多于他原有比例），而让表现差的则获得更少的业绩奖金（少于他原有的比例），通过这种二次分配实现更为公平合理的结果，让激励更有效果。考核方案中的考核指标一般有项目投入时间、分派工作任务按期完成率、完成质量、关键事件（如推动项目提前完成，取得阶段性重要成果、积极协助处理项目困难或问题）等各指标构成。考核由项目负责人进行评价打分，根据这一考核结果，各团队成员都会得到一个相应的考核分数结果（百分制，最高为120分）。第三步：奖金分配。各项目成员所得业绩奖金=项目业绩总奖金*各自所占比例*考核分数百分比/∑（各自所占比例*考核分数百分比）。当然，以上这些分配比例和考核方案都是需要在项目组建时要提前明确制订并向公司申报审批，获批后需在项目启动会时宣布这个分配方案，让项目成员知悉并理解这个方案，以指导和激励大家努力达成目标，项目成员若对此比例或考核过程及结果有意见，可向人力资源部和主管项目的上级领导申诉。9楼橄榄余香分享：我上一家公司是做软件行业的，软件定制开发是我们的业务之一，定制开发部分就会涉及到团队奖励。其一，团队内部奖金激励。其二，团队间奖金激励。一、团队成员（也就是研发类技术人员）的薪酬结构由：基本工资+工龄工资+绩效工资+福利（保险、餐补、交通补等）+项目奖金组成。参与项目的情况下会有项目奖金，在没有项目的时候，只执行前面部分。项目奖金的金额根据项目的金额、周期长短来确定。1、组成项目小组：在正式开发之前，会组成项目小组并确定项目小组长、确定项目奖金。为起到分配公平的作用，项目小组长不参与该部分项目奖金分配，但小组长具有分配权限。2、确定分工：小组由组长和组员组成。分别负责不同的工作内容。例如：有写代码的、有测试的、有框架设计的、、、、。根据不同的工作内容、工作量、难易程度、时间等进行比例确定，每个岗位成员有一个基本的奖金金额。最终需在项目验收后进行最后评定并分配。3、评定标准：根据完成的时间进度、代码标准、测试的BUG数量、产品质量、、、等进行评定。如果每个人都是按照之前规定的标准完成任务，则按前期确定好的比例发放。如果有优有劣，则将劣的人员部分奖金奖励给优秀完成项目的人员。二、?小组间的较量：公司有不同的开发小组，小组间的评比由项目进度、完成时间、代码规范、界面规范、测试合格率，客户满意度，后期修改量、、、等一些标准年底统一进行评定并发放奖金。这样做的原因是：开发过程中，由于软件产品是由N个模块组成，每个模块是由不同的人员完成，每个人都有自己的编写习惯，所以在产品开发时，要求小组成员要按确定的标准统一来编写代码，注意产品模块间的关系，互相沟通、整体界面风格等等，这些都需要小组间成员密切的配合和沟通，所以同时