企业特殊员工匹配裁员操作指引.docVIP

重磅：企业特殊员工匹配裁员操作指引（2015.9月版）作者：古城，资深仲裁员 本期公开课 劳动法经典实操课程，连续两天，纯干货，全实操！全国已连开18期，李迎春主讲，为HR、法务、律师量身打造！点击阅读详细内容！ 企业裁员操作过程中“员工分化”是一项重要原则。只有进行员工分化才能有针对性地设计裁员方案、预估裁员费用、控制裁员风险。而员工分化的基础是员工分类和裁员事由分类，对此，笔者提出了“匹配裁员的概念”，即将员工分类和裁员事由建立对应关系，形成二者的匹配，同时辅以操作技巧、成本核算，实现企业的精准裁员。 非全日制员工匹配裁员 员工特征 非全日制是一种灵活的用工方式，非全日制主要用在一些简单、临时的岗位，且每日工作时间不超过4小时。 匹配裁员 单方终止 操作技巧 1、明确非全日制员工的身份，因非全日制工和标准劳动关系的区别主要在工作时间上的区别，因此建议企业在非全日制员工入职之初订立非全日制劳动合同，明确非全日制员工身份和工作时间，以免因人员身份不确定而发生纠纷。 2、非全日制员工的裁员方式比较简单，企业可以随时无因终止非全日制劳动合同。 成本核算 企业单方终止非全日制劳动合同无须支付经济补偿，一般非全日制员工的裁员成本为零。 试用期员工匹配裁员 员工特征 试用期是用人单位相互考察的期间，员工与企业之间的相互依赖尚未完全形成，员工对企业裁员的抵制最小，且试用期最长不超过6个月，工资低于转正工资，裁员的成本较小。 试用期员工应作为企业裁员的第一批次。 匹配裁员 试用期裁员一般与员工过错解除、医疗期满工作不能解除和不胜任工作解除相匹配，其中尤以过错解除中的不符合录用条件解除最为常见。 操作技巧 1、不符合录用条件解除——匹配度100% 采用不符合录用条件解除前提是企业与员工之间存在明确的录用条件，且经考核证明员工不符合录用条件。 （1）录用条件确认方式。 （2）试用期考核。 试用期内以不符合录用条件解除员工，举证责任在企业。在明确录用条件的前提下，企业必须围绕录用条件建立客观的考核制度，并以考核结果为依据，判定员工是否符合录用条件。 （3）试用期内解除。 以不符合录用条件解除的行为必须在试用期内完成，即不符合录用条件的解除文件必须在试用期内送达员工，方能产生解除的效力。如超过试用期，则属于违法解除。 2、试用期内员工患病的处理。 建议按照试用期中止处理，待员工治疗终结后恢复试用期，但必须在劳动合同中予以明确约定。对试用期中止治疗的员工，不能按照不符合录用条件解除，同时因员工处于医疗期且退出工作岗位，一般不适用企业单方解除方式，只能采用协商解除方式与之匹配。 成本核算 以不符合录用条件解除，单位无须支付经济补偿金，解除成本为零。 一年期员工匹配裁员 员工特征 一年期员工一般作为企业的应急性用工，其特点是岗位层次较低、多为辅助性岗位，如后勤、保洁、内务、前台等，一般工资较低。一年期员工因岗位、待遇不会形成对公司的黏性，对裁员抵制较小；因工作年限短、工资较低，裁员成本较小。同时一年期员工因其岗位要求低，可以通过介绍工作、帮助就业等非经济方式予以补偿。 一年期员工应作为企业裁员的第一批次。 匹配裁员 一年期员工如不存在《劳动合同法》第四十二条的情形之一的，则可匹配全部裁员方式，但从可操作程度考虑，建议企业对一年期员工匹配协商解除、经济性裁员和劳动合同终止三种裁员方式。 操作技巧 1、协商解除——匹配度100% 一年期员工协商的基础在于员工工作不满一年，经济补偿金数额最多为一个月工资，双方之间就裁员补偿协商的差距不会过大，容易形成共识，因此建议对一年期员工匹配协商解除的裁员方式。 裁员期间如员工一年期劳动合同即将到期，则可考虑到期终止的裁员方式。 2、协商解除要点。 （1）明确协商解除的提出方。企业一方提出协商解除的，应当按照法律规定支付经济补偿金；职工一方提出协商解除的，是否给予相应补偿，主动权在企业手中，便于企业灵活操作。 注意协商解除中那一方提出的举证责任在单位，如无法证明那一方提出协商解除的，则会从有利于职工的角度将举证责任分配给单位，由单位承担不利后果。 （2）职工预告解除变协商解除。预告解除一般要求职工在解除前30天通知，如职工在解除前30天通知单位即将解除的，单位要求职工即刻解除的，则因预告解除行为未发生，双方变为职工提出的协商解除。 （3）协商解除必须职工亲力亲为，且注明意思表示真实条款。协商解除的风险点在于职工以解除协议非本人签字或者不是其真实意思表示，存在胁迫、欺诈等情形的，可以要求撤销协商解除协议，并恢复劳动关系。 成本核算 一年期内职工采用协商