l训练需求分析.docVIP

训练需求分析 該如何找出企業之核心課程？ 說　明 由公司教育訓練課程規劃方面來看，尚未有一套完善的架構，同時也沒有規劃及發展教育訓練之核心課程。 建　議 1. 由總經理召集各單位重要的人員，並成立課程規劃委員會，利用團隊討論方式來決定出各部門之核心課程以及共通課程，如此方能建立一套系統化之訓練發展計畫。 2. 在方法運用上，先條列出公司經營策略，並在各項策略下說明各部門可配合的層次，最後再決定教育訓練課程規劃的內涵。建議從建立各階層（如組長、課長……等）之核心課程開始。 如何透過訓練以提升管理能力？ 建　議 1. 要辦好管理者訓練，首先必須先確認貴公司對不同層級主管之「人才像」，即希望具備的能力項目，再盤點其等現在所具備的能力水平，求出其間的落差，再據此做為開發各階層管理課程之設計依據，才能真正提升其欠缺之能力。 2. 另外在實施課程前，最好針對管理素養先作預試以掌握學員水平，以便講師做調整。不管是引進套裝式管理系列課程或自行安排點菜式課程，在講師遴選上尤應慎重，以能投入事先訪談及課程設計者為佳。 3. 管理能力是實務且具挑戰之考驗，故課程之內容宜多安排實際發生案例，讓學員以課堂所學之方法技巧來探討解決或避免之道，較之聽講式課程來得有效。 業務人員集訓，訓練目的含糊及難見成效，該如何改進？ 說　明 1. 業務訓練通常可分為產品相關訓練、銷售技巧訓練兩大類。 2. 訓練成效應針對訓練目標評估，但一般而言，尚須後續追蹤及個案研討，才能知道訓練效果，單一課堂訓練頂多能達到瞭解與試作效果，如果目的不明確且主管又欠缺過程之考核，只以業績作為訓練成效之驗收指標，可能產生非主因要素之衍生困難。 3. 另外課程實施有一定之時間效果考量，若強加切割亦有可能影響課程效果，過長或過短皆會造成成效之銳減。此問題應與訓練需求評估之確實與否有關。 建　議 1. 既然業務人員集訓亦由訓練單位統一辦理，則事先應與其等之主管討論，規劃出課程相關科目及內容、目的，然後再彼此決定成效衡量之基準，彼此同意後即成大家之共同責任，究竟需從外面尋找符合該目的之講師及課程或是由自己內部之講師擔綱，均可依成效標準做決定，如此亦較不會產生爾後之推諉情形。 2. 若是訓練單位與業務單位彼此看法與要求不一，則亦可以依性質分為「共同科目集中訓（由訓練單位負責），各不同產品之分科訓（專業訓）委由各單位負責自辦，亦可由各單位指定專精講師，再由訓練單位統籌辦理，如此對於職責及成效較易明確。 如何掌握企業的教育訓練需求？ 建　議 應展開年度策略性需求調查(SOJT)包括三部分: 1. 訓練需求分析調查表─包含年度工作重點；完成此項工作重點所需的知識/技能，目前尚需加強之知識/技術/態度 年度訓練課程計劃表(內或外訓、內部或外部講師) 年度訓練課程需求統計表，包含課程、名稱、預計參加人數、優先順序讓目標策略和教育訓練需求緊密相連，以務實展開教育訓練計劃。 讓目標策略和教育訓練需求緊密相連，以務實展開教育訓練計劃 訓練過於頻繁，品質難以控制，不知有何妙方？ 說　明 由於人員流動率高，必須不斷訓練新人，致形成講師沈重負擔，訓練承辦人亦不堪負荷。 建　議 1. 建立標準課程教材、教案，研擬新式教學法，目前市面上有一種上課方式，採經過設計〞圖表〞，由學員自行研討，並在〞圖表〞中找出正解，或透過討論吸取經驗。雖然設計過程較繁複，但設計完成後，實施效果頗佳，且可大量節省講師及行政者之時間與精力。 2. 事先須經工作分析及教材之邏輯架構反覆安排與測試，以提升〞 圖表〞之功能。 如何讓中高齡的部屬對工作仍充滿彈性？如何運用訓練及制度來調整之？ 建　議 徹底實施新技術（培養第二、三專才）的教導與訓練並以安排適稱的職務。 徹底實行健康管理。 多採納其建設性意見。 把中高齡部屬的智慧與能力適時地表露給年輕的部屬，以彼此激勵。 一次交付完整的工作專案，並委以全責激勵成就感。 令其代理出席會議，對工作進度與成果要給予適切的評估。 必要時嚴格的工作管理與職務異動，給予刺激與適度壓力管理。 職務代理，輪調制度之配合運用 如何方能掌握各單位對教育訓練需求？ 說　明 可能確切掌握各職能對訓練之需求？ 是否可採取發「問卷調查」方式？ 建　議 如何能掌握需求？ 首先拜訪公司各職能擔當主管，掌握下列資訊： 各職能目前業務推動的問題。 未來經營上重點課題與方面。 相關的業務基準。 人員的質與量。 蒐集公司外資訊 業界相關資訊。 企管顧問公司、學校相關資訊。 發問卷：以一、二種作法，若無法達成時，建議採取發問卷方式做需求調查。 如何規劃符合需求的教育訓練？ 建　議 教育訓練主辦人員宜多採用階層別訓練方式，要求總公司各行政支援單位（儲運、會計、資訊、人事行政等部門─功能單位），負責該部門需宣導、推