学校绩效考核工作总结 .docVIP

学校绩效考核工作总结 学校绩效考核工作总结【一】 　　我校教师绩效考核方案正2016年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核，单项考核，期终综合考核，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。 　　一、绩效考核实施现状分析 　　1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。 　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。2016年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。 　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 　　绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。德的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;能的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;勤的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;绩的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 　　学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。2016年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。2016年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 　　二、 存在问题及改进措施分析 　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从2016年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。 　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。 　　4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。 　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。 　　三、学校建议 　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。 　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。 　　2、促进学校平衡，体现社会公平。 　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距， 更好地发挥绩效工资的激励功能。 　　四、教师岗位设置和岗位聘用情况 　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实 施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件》。 　　学校绩效考核工作总结