改进专卖人员绩效考核工作的思考 .docVIP

改进专卖人员绩效考核工作的思考 摘 要：通过分析当前专卖管理组织存在的绩效考核难点，对改进专卖人员绩效考核评价工作提出思考。采取突出重点、分步实施的方法，科学的设定绩效考核指标，使用自我评价、直属领导评价、考评小组评价三者相辅相成的综合评价手段，整理出真实性高、准确性高的考核结果，通过绩效反馈，推动工作的改进及提高。 　　关键词：烟草专卖 绩效考核 绩效 　　评价 　　引 言 　　卡耐基曾说过：“如果我的企业被烧掉了，只要把人留下，20年后我还会是钢铁大王。”企业的“企”字寓意深刻，即止于人，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的关键，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。 　　随着全球经济一体化浪潮的袭来，中国烟草行业逐渐认识到人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效考核有着千丝万缕的联系，在招聘录用环节中，员工是否符合岗位工作的要求，需要绩效考核来衡量；员工的职位调整、薪酬、培训，都需要以绩效考核结果为依据，因此绩效考核是人力资源管理中最重要的组成部分。 　　1. 当前烟草专卖人员绩效考核的难点 　　考核指标设计不合理，未做到与时俱进。指标制定者很少下工夫去研究具体考核指标的内容，往往将以有的指标稍加改动甚至直接照搬到新的考核指标中。这就造成了具体考核指标不适应市场趋势，部分指标无实际作用；考核指标较多，看似面面俱到，显得很全面，其实是主次不分，眉毛胡子一把抓，重点不够突出，主要任务和目标不明确。 　　考核指标不易量化，考核工作难度大。销售人员工作考核有一系列的销售数据做支撑，而专卖人员工作考核具有管理工作考核的特点，不易量化且工作难度大，需要考评者高度熟悉专卖人员工作内容、辖区市场环境、零售户情况、消费者情况，加重了考评人员的工作负担。 　　考核工作采取自上而下、内部封闭的运作模式。没有建立在市场调研评价的基础上，没有零售户和消费者的参与，使我们忽略了最为重要的市场反馈环节，考核结果片面化。 　　考核结果过于“和谐”，流于形式。由于国有企业落后的观念和复杂的人际关系，造成了人人都得高分，考核结果与实际专卖管理工作表现有较大差异，没有拉开差距。奖罚不分，考核结果体现不出先进与落后，形成“大锅饭”，失去了工作改进的目标和动力。 　　2. 改进专卖人员绩效考核工作的思路 　　 绩效考核流程体系 　　改进专卖人员绩效考核工作应着重解决前述的四个难点，设立科学合理的考核评价指标及考核评价方法，增强专卖人员的主观能动性，提高工作责任意识，提升专卖管理组织的整体竞争力。专卖人员考核工作基本流程如下： 　　图1. 绩效考核流程体系的流程图 　　 确定绩效考核的重点对象 　　突出重点、分步实施 　　专卖人员的考核评价体系受人员素质、理解能力、执行能力等历史原因及客观原因的限制要采用逐步完善、先易后难、突出重点的分步方法进行。在专卖人员绩效考核的过程中将专卖人员分类管理，考核内容及时修正、完善，最终建立起适合专卖管理组织发展需求的考核评价体系，提升组织的竞争力。 　　专卖人员的分类 　　笔者认为地级局专卖管理人员大致可以分为四类：一是循环走访、管理零售户的专管员；二是以稽查为主要职能的稽查员；三是科室内勤人员，如证照管理、案件处理、内部监管；四是各级专卖管理组织的队长、科长。以上四类人员中，一、二类人员的学历较低、外聘人员占绝大多数、晋升渠道狭窄、工作责任心相对较差，但他们又是卷烟销售网络的重要基础之一，失去对他们的控制，会使专卖管理组织失去了“眼睛”、“耳朵”和“手脚”；第三、四类人员专业技能掌握较好，接触法律、上级工作精神较多，属工作布置者、工作质量控制者、工作考评者，这类人员中正式职工较多，有晋升的机会，是专卖管理组织的“大脑”。 　　 绩效考核工作的重点改进对象 　　当前的专卖管理工作中，执行不力是主要问题，即专卖管理组织的“大脑”下达命令，到“手脚”时已十分微弱，造成了种种问题，如基础信息掌握不清、工作偷工减料、数据统计瞒报漏报错报等。由于烟草专卖管理的核心内容是打假打私及许可证管理，这就要求在一线工作的一、二类人员能敏锐的察觉市场动态，反馈给相应的部门及领导，及时开展有针对性的专卖管理工作。因此笔者认为在考核评价中，专卖管理组织应着重加强对一、二类人员的工作考核，提升他们的工作责任心，逐步管理好市场、控制好市场。 　　笔者以专管员为例，浅析该岗位的绩效考核指标及考核评价方法。 　　3. 绩效考核——专管员 　　 指标分析 　　专管员的主要工作内容为循环走访辖区内所管理的零售户 construction opportunities, i