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人力资源管理 ——网络化互动教学系统 配套教材 YOUR TOPIC GOES HERE 第一章 导 论 本章学习目标： 通过对人力资源管理理论与实践的产生、 发展过程的充分了解，帮助学习者认识 其对于组织活动举足轻重的意义，以及 对于企业在实施正确战略时重要作用， 使学习者具备当代管理者所必要的以人 为本的现代管理理念；同时帮助学习者 进一步深刻认识到全球化下必须以全新 的思维方式进行人力资源管理。 第一节 人力资源管理理论的发展 一、科学管理理论与泰罗制 20世纪初美国人泰罗创立的科学管理理论，不仅标示着科学的管理方法和理论的诞生，也为人类揭开了正式进行人事管理的序幕。 1．罗伯特·欧文的人事管理雏形 罗伯特·欧文（Robert Owen）的主要观点： 着重提出了包括改善工作条件和生活条件、缩短工作日、提高工资、发放抚恤金等方法和制度。 2．科学管理理论的诞生与主要内容 泰罗的科学管理理论形成于19世纪末20世纪初，着重研究的是如何科学地确定工作的“最佳方法”。 泰罗的代表作主要有： 1895年的《计件工资制》、1903年的《车间管理》、1911年的《科学管理原理》等 。 泰罗的科学管理理论主要内容包括： 工作定额，即通过时间研究和动作研究，制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”； 标准化，即工人要掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、机器和材料、作业环境标准化等； 工人的能力要与所做的工作相适应；实行差别计件工资； 计划职能与执行职能相分离等。 3．泰罗制 ——科学管理理论中的人事管理思想与实践 在泰罗制中明确体现出的人事管理思想与实践主要有： （1）差别计件工资制度。 （2）科学地挑选和培训工人，使工人的能力与其工作相匹配。 （3）制定工作定额。 （4）改善劳资关系。 二、霍桑试验与人群关系论 人群关系论是澳大利亚人乔治·艾顿·梅奥（George Elton Myao，1880－1949）等人在著名的霍桑试验的基础上总结建立起来的管理理论。 乔治·艾顿·梅奥（George Elton Myao，1880－1949），哈佛大学的心理学教授，原籍澳大利亚的美国行为科学家、人际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。 主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》，在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达九年著名的“霍桑试验”研究。他在代表作《工业文明中的人类问题》中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验共分四个阶段： （1）照明试验（1924年－1927年） （2）福利试验（1927年－1928年） （3）访谈试验（1928年－1931年） （4）群体试验（1931年－1932年） 2．人群关系论的主要内容 （1）泰勒的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑试验强调人是“社会人”，工人在共同的劳动中形成复杂的社会关系，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。 （2）泰勒的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约，霍桑试验证实了工作效率主要取决于工作中的“士气”即工人的积极性，取决于工人的家庭生活及组织中人与人的社会关系。 （3）泰勒的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑试验发现除了正式组织外还存在着非正式组织，这种组织由特殊情感和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。 （4）泰勒的管理把物质激励作为唯一的激励手段，而霍桑试验发现工人除了需要金钱以外，还更需要感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应该具备能使员工获取这些需要的能力。 （5）泰勒的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭个人喜好进行工作，在管理中对工人粗暴、野蛮，动辄斥责甚至拳打脚踢。而霍桑试验证明，在工作中，如果人群关系和谐，特别是上下级关系平等和谐，像霍桑试验中的专家们那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通，能使工人心情愉快，达到更好的工作效率。 霍桑试验的意义： 它是管理史上具有划时代意义的事件，它继泰勒以来把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。