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如何对员工进行绩效考核 什么是绩效考核？ 绩效考核又称为人事评估，绩效评估等，是指主管或相关人员对员工工作做系统的评价，是一种衡量，评价，影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来的工作潜能，从而使员工本身，企业乃至社会都受益。 绩效考核的作用： 目的： 对员工的绩效管理要经过五个阶段： 1．准备阶级 实施阶级 考评阶段 总结阶级 应用开发阶级 准备阶级： 在此阶段需要明确四个基问题： 本次考评的参与者是哪些？ 采用什么样考评方式？ 如何衡量和评价绩效？ 怎样组织实施绩效管理全过程？ 要明确绩效考核的参与考评者，主要涉及以下五类人： 考评者。涉及到各层次管理人员，人力资源部专职人员。 被考评者本人。涉及到全体员工。 被考评者的同事。涉及到全体员工。 被考评者的下级。涉及到全体员工。 企业外部人员。如客户，供应商与企业有关联的外部人员。 考评人员的组成取决于三种因素： 被考评者的考评类型。 考评目的。是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要补充的技能缺陷，那 么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评查结合。 比喻对技术人员的考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观性，因此，这时考评方法可以用：企业主管召开会议，由被考评考即专业人员自己，下级，有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题进行讨论，以求得满意的考评结果。 考评指标和标准。 一般来说，考核的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。 考评方法的选择： 在绩效考核的对象确定的情况下，首先应当解决好采用什么样的绩效考核方式的问题。 1》从考评的效标上看，基本上有三类效标： 特征性效标；是考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力，可 靠度，领导技巧等。 行为性效标；侧重点是考量员工的工作方法和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 结果性效标。侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为导向为基础的考评方式。考评标准一般包括：工作内容和工作质量两方面。 在选择确定具体考核方法时，要考虑以下三个条件： 管理成本； 工作实用性。 工作适用性。 一般讲，在生产企业中， 对于生产一线的人员： 适宜采用实际产出结果对对象的考评方式； 从事管理性或服务性人员：宜采用以行为或品质特征为导向方式进行考评。 对于总经理，管理人员或专业人员：宜采用以结果为导向的考评方法。 对于低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则： 其成果可以有效测量的，采用结果导向的考评方法。 只能通过机会和观察其行为的，采用行为导向的考评方式。 上述两种情况都存在的，可采用两类或其中一类考评方法。 上述两种情况都不存在的，可考虑用品质特征为导向的考评方式。 明确了“考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评指标的标准是什么？”接下来的工作是对绩效管理的运行程序，步骤提出具体的要求，主要应考虑几个问题： 考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计。 工作程序的确定。 考评类型： 上级考评；同事考评；下级考评；自我考评；外人考评；统称为3600 考评。 在个业管理中，一般以上级考评为主，占有权重为60%---70%。 同事的考评和下级的考评的权重一般控制在10%左右。 自我考评的权重控制在10%左右。 因外部考评对当事人不了解，其只能从其他人中了解到的一些不完全的信息，所以一般情况下，使用外部考评应当慎重考虑，且权重控制在10%以下为好。 考评的目的： 为了培训与开发人才；选择考评类型：上级考评，自我考评，同事考评。 企业专业技术人员绩效：由主管主持会议，专业人自己，下级，同事以及其他相关人员参与考评会议，围绕技术绩效进行讨论，以获得满意考评结果。 2．实施阶段。 1》收集信息与资料的积累。 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括：收集有利和不利的记录。 详细记录事件发生的时间地点及参与者。 收集的材料在描述员工的行为时，要对其行为过程﹑行为环境﹑行为结果做出说明。 汇集并整理原始记录。 做好记录的保密工作。 2》绩效沟通与管理。 企业绩效管理的目的：是要不断地提升企业整体素质以增强企业的核心竞争力。通过以下几方面来提高员工工作绩效： 目标第一的沟通原则。与员工其同沟通目标。 计划第二；为实现员工达成的目标进行的具